Een tijd geleden volgde ik een opleiding over verandermanagement. Eén van de trainers staat me nog goed bij. Hij startte de dag meestal met een algemene uitleg. Daarin was hij niet op zijn best: de uitleg was wat rommelig en abstract. Maar toen kwamen de eerste cases uit de groep. Die waren allemaal herkenbaar en spannend! En wat wist de trainer er geweldige dingen over te zeggen – echte eyeopeners! Na 2 plenaire cases vond hij het tijd dat we in subgroepen zelfstandig aan de slag gingen met de cases die nog niet aan bod waren geweest. Maar ik merkte dat ik daar helemaal geen zin in had. Ik wilde mijn eigen case voorleggen aan de trainer! Ik bofte: de trainer kwam bij onze subgroep zitten en wat had hij een geweldige adviezen.
Na de training sprak ik een andere deelnemer. We waren allebei verrukt van de deskundigheid van de trainer. ‘Maar,’ zei hij ‘ik geloof dat er ook veel verdampt van wat hij zegt.’ En dat klopte. De trainer had vreselijk veel gezegd, maar ik had het gevoel dat er maar een fractie van bleef hangen.
Ter plekke ingaan op wat leeft
Misschien werk je ook graag op deze manier: je gaat de training open in en kijkt op de dag zelf wat er leeft in de groep. Zo’n aanpak maakt een training vaak heel boeiend. Doordat je veel weet over het onderwerp en soepel schakelt, wordt het spannend en leerzaam. Maar als je kijkt naar wat deelnemers nu echt leren, valt de training vaak tegen. Dat komt door de vorm van de dag.
- Er staat telkens een situatie van één deelnemer centraal. De case is wel herkenbaar, dus iedereen is geboeid. Maar alleen die éne deelnemer leert echt nieuw gedrag als hij na de analyse mag herkansen. De andere deelnemers denken alleen mee en kijken toe: ze krijgen wel veel inzichten, maar geen nieuwe vaardigheden.
- Doordat je ter plekke kijkt wat er opkomt, is er weinig focus in de theorie. Je zegt wel slimme dingen, maar de structuur is minder helder. Voor veel deelnemers blijft het hapsnap. Ze leren niet het hele recept voor de appeltaart, maar alleen hoe ze het deeg moeten kneden en op welke temperatuur ze moeten bakken. Dat zijn belangrijke zaken, maar niet genoeg om een appeltaart mee te bakken.
- Doordat er geen duidelijke handvatten zijn, gaat de groep in subgroepen denken vanuit de eigen deskundigheid. Prima als dat je bedoeling is, maar dan is het intervisie en geen training. Voor de deelnemers zelf heeft het vaak meer leereffect als ze leren werken met de theorie van de trainer. Daarvoor is meer sturing nodig.
Geen training maar supervisie
Al met al noem ik deze vorm van werken geen training, maar supervisie. De trainer plukt voor elke situatie passende tips uit zijn hoofd en gaat daarmee aan de slag. Het gevolg is dat deelnemers de trainer briljant vinden, maar minder te spreken zijn over de training. Dat zie je ook vaak terug in de evaluaties: de trainer krijgt een 9, het programma een 8. Je herkent deze vorm van werken ook aan de trainingsmap: veel artikelen, weinig checklisten met tips. En tot slot merk je het als trainer tijdens nabesprekingen. Als de groep feedback moet geven bij een plenaire oefening komt er zelden uit wat je wilt horen. Je moet veel sturen en toevoegen.
Hoe maak je een training?
Hoe zorg je ervoor dat de dag een echte training wordt en alle deelnemers gestructureerd iets leren? Dat bereik je door vooraf te bedenken welke inhoud het belangrijkste is voor de groep en hoe je die zo gemakkelijk mogelijk kunt presenteren. Dat betekent:
- nadenken over de inhoud. Welke situatie vinden mijn deelnemers lastig? Welke inhoud is dus het belangrijkst? Hoe kan ik die in behapbare stukken hakken? En hoe maak ik elke inhoud echt concreet met praktische tips, zodat ze inderdaad die appeltaart kunnen bakken?
- nadenken over het leerpad. Wat hebben deelnemers nodig om te leren? Als ze de theorie abstract vinden, is het handig om te starten met een case waarin ze zelf ervaren dat jouw theorie helpt. En bedenk of ze de theorie in één keer kunnen toepassen in eigen cases of dat je stap voor stap oefeningen moet inbouwen.
Hiermee heb je een aantal onderdelen. Voor elk onderdeel heb je een idee van de lastige situaties waar deelnemers tegenaan lopen, een heldere checklist en gerichte oefeningen.
Hoe ziet de dag eruit?
- Je kunt meteen beginnen met een case en hoeft niet meer te starten met een overzicht van de theorie. Dat vinden veel deelnemers een prettige start, want zo zit je meteen dicht bij hun praktijk.
- Na de case vertel je een helder verhaal. Doordat je van te voren nagedacht hebt over de theorie blijf je niet hangen in briljante flarden, maar zit er structuur in je verhaal en je kunt concrete tips geven.
- Doordat de tips helder zijn, kunnen de deelnemers er zelf mee oefenen in subgroepen. Ze weten waarop ze moeten letten, kunnen elkaar feedback geven en gericht verder leren. Hiermee kun je ook grotere groepen makkelijk zelfstandig laten werken.
Meer leerresultaat
Als je op deze manier werkt, leren deelnemers doelgerichter en intensiever. Van één case leert de hele groep nieuwe vaardigheden. Het is niet meekijken en mee-analyseren, maar echt snappen en kunnen. In de uitvoering is de training rustiger voor jezelf, omdat de deelnemers zelfstandig aan de slag kunnen. En je krijgt meer leerresultaat.
Meer structuur = gemakkelijker improviseren
Misschien ben je bang dat je met een uitgewerkt programma niet meer kunt of mag improviseren. Maar dat kan juist wel! In mijn eigen trainingen doe ik nooit precies wat ik vooraf heb bedacht. Dat is ook niet nodig, want doordat mijn focus helder is, kan ik mijn training gemakkelijk aanpassen aan wat er leeft. Bijvoorbeeld:
- met de startcase. Ik kan er zelf een voorbereiden, maar ik kan er ook een uit de groep vragen. Dan is de inhoud altijd nieuw en is het spannend of mijn theorie gaat helpen en hoe ik daarop kan uitkomen.
- na de theorie. Hoe valt die? Kunnen de deelnemers ermee aan de slag in subgroepen of moet ik nog een oefening inbouwen om drempels lager te maken?
- na subgroepen. Wat ging goed en wat niet? Soms bouw ik ter plekke een oefening in om dat wat lastig bleek verder te verkennen of in te trainen.
De essentie van trainen is voor mij dus: vooraf bedenken welke inhoud de groep nodig heeft en hoe ze die zo gemakkelijk mogelijk kunnen leren. En daarna ga je vol in contact en ben je bereid allerlei andere wegen in te slaan om dat doel te bereiken. Want je programma is een middel, geen doel op zich.
Ook zo leren trainen?
Wil je ook meer structuur brengen in je training? Volg de opleiding train de trainer of de opleiding Van deskundige naar trainer. Of lees het boek Trainingen Ontwerpen.