Nabespreking: van saai naar super

Nabesprekingen zijn vaak saai. De deelnemers hebben lekker geoefend, komen terug in de kring en dan gaat alle energie eruit. Een groepje vertelt hoe het ging en alle andere haken af. Jij trekt nog even door, maar iedereen haalt opgelucht adem als de nabespreking klaar is en ze kunnen doorgaan naar de volgende oefening.

Maar zo hoeft het niet te gaan. Je kunt nabesprekingen interessant en super leerzaam maken als je een aantal valkuilen vermijdt en een paar eenvoudige tips toepast. In dit blog lees je hoe dat werkt.

Hoe begin je de nabespreking?

Stel je voor, je geeft een training over het slecht-nieuwsgesprek. Dat gaat in drie stappen: klap uitdelen, klap opvangen en naar een oplossing toe. Je gaat apart in op de eerste stap en geeft de volgende tips.

• Zeg meteen wat je te zeggen hebt.
• Houd je boodschap kort.
• Gebruik geen twijfelwoordjes, zoals eigenlijk of misschien.
• Laat daarna een stilte laten.

Na de uitleg gaan de deelnemers deze tips oefenen in tweetallen. Ze vertellen een vriend dat ze niet kunnen helpen verhuizen. Hun maatje speelt de vriend en geeft feedback. Ze herkansen als dat nodig is. Daarna draaien ze de rollen om, zodat ze allebei kunnen oefenen.

Na het oefenen komen alle deelnemers weer in de kring. Met welke vraag open je de nabespreking?

A. Hoe was de oefening?
B. Welke eyeopener haal je eruit?
C. Is het gelukt om je vriend duidelijk te maken dat je niet helpt?
D. Is het gelukt meteen te zeggen wat je te zeggen hebt, zonder twijfelwoordjes en daarna je mond te houden?

Optie A

Optie A lijkt fijn, want je geeft mensen de kans om hun hart te luchten. ‘Hoe was de oefening?’ Dat is fijn als er iets te luchten valt. Stel, je traint deelnemers in het opvangen van collega’s na een heftige gebeurtenis. Dan worden er vaak ook heftige gebeurtenissen gedeeld in oefeningen en kunnen de emoties oplopen. Als dat gebeurt, is het goed om te starten met een vraag om de deelnemers stoom te laten afblazen.

Maar als deelnemers oefenen met hun vriend vertellen dat ze niet komen helpen bij de verhuizing zullen de emoties wel meevallen. En dan wordt optie A een onhandige vraag. Deelnemers weten vaak niet zoveel te zeggen, zodat het stil blijft. Of je lokt er kritiek mee uit op de training. ‘Ik vond de oefening niet zo duidelijk.’ Met kritiek is niks mis, maar het doel van de nabespreking is niet om jouw oefening te evalueren. Dat doe je liever op een ander moment.

Optie B

Optie B is een prettige taakgerichte vraag, maar gaat te snel. Je vraagt alleen wat de deelnemers meenemen en daardoor laat je het verder leren zitten. Optie B is wel een prima vraag aan het eind van een training. Maar op dit moment zijn deelnemers nog volop aan het leren. Je wilt de nabespreking gebruiken om te checken waar ze nu staan en ze dan verder te helpen.

Optie C

Met C vraag je naar het effect van het gedrag en dat is een risico. Want als deelnemers bezig zijn nieuw gedrag te leren, doen ze dat niet meteen perfect. Ze zeggen wat ze te zeggen hebben, maar praten de stilte dan toch nog vol. Als je dan vraagt naar het effect – ‘Hoe was het voor de vriend?’ – reageert die waarschijnlijk kritisch: ‘Ik vond je verhaal onduidelijk.’ Daarmee komt niet op tafel wat de oefenaar al goed deed, de focus ligt op ontdekken wat hij nog niet goed deed. Dat gaat ten koste van het vertrouwen in eigen kunnen, want de oefenaar blijft zitten met het gevoel dat er niks goed was. En dat is niet reëel.

Optie D

Wanneer deelnemers bezig zijn om nieuw gedrag te leren, doen ze vaak een deel goed en een deel nog niet goed. Ze leren het meest en krijgen het meeste vertrouwen wanneer je daar het vergrootglas op legt. Wat ging er al goed? Wat nog niet, en hoe kan dat anders? Optie D is daarmee de beste openingsvraag. Deelnemers kunnen dan rapporteren wat ze al wel toepassen en wat nog niet. Voor het vertrouwen in eigen kunnen is het fijn als eerst op tafel komt wat is gelukt. Voor het verder leren is het handig als je gericht verder kunt werken aan wat nog niet is gelukt.

Feedback op gedrag geeft meer vertrouwen in eigen kunnen

We zijn druk bezig met ons boek over wetenschappelijk onderzoek naar trainen. Daarbij zijn we een mooi onderzoek tegengekomen dat hierover gaat. Dempsey en Kaufman (2017) onderzoeken wat beter werkt in een training: feedback op gedrag of op resultaat. Ze leren studenten geneeskunde hoe je een knoop legt tijdens een laparoscopie. De studenten krijgen eerst een instructie en een demonstratie hoe je moet hechten. Daarna mogen ze 10 minuten oefenen. Tijdens het oefenen krijgt helft van de deelnemers feedback op hun gedrag: wat doen ze goed, waaraan moeten ze nog werken? De andere helft krijgt feedback op het effect: is het gelukt om goede knopen te leggen?

De onderzoeksresultaten laten zien dat de groep die feedback krijgt op hun gedrag sneller werkt. En ze krijgen meer vertrouwen in eigen kunnen. Bij de groep die feedback krijgt op het effect gaat het vertrouwen in eigen kunnen nauwelijks vooruit. Dat laatste valt tegen, want vertrouwen in eigen kunnen is een belangrijke factor in de transfer van training naar praktijk.

Hoe ga je verder met de nabespreking?

Je hebt gevraagd of het is gelukt om meteen te zeggen wat je te zeggen hebt en dan je mond te houden. De eerste reacties zijn positief. ‘Het ging goed.’ Dan zegt Marcel: ‘Nou ik vond het nog wel lastig. Ik had op zich een goede boodschap, maar ik praatte te veel.’ Hoe ga je dan verder?

Veel trainers maken er een gesprek van. ‘Vertel, wat gebeurde er?’ ‘Hoe was dit voor anderen?’ ‘Wie heeft er tips voor Marcel?’ Dat lijkt een prima aanpak. Je bespreekt immers waar de deelnemer tegenaan loopt en betrekt de hele groep erbij. Samen help je Marcel verder.

Maar wat is het effect? De helft van de deelnemers vindt de discussie niet zo interessant, want zij vonden deze stap niet lastig en willen dóór. De anderen lopen over van de adviezen. ‘Wat ik altijd doe, is…’ Of: ‘Je moet gewoon op tijd je mond houden.’ Hierdoor voelt Marcel zich een loser, want hij is kennelijk de enige die dit lastig vindt. En hij leert niet, want een tip krijgen, betekent nog niet de hij die meteen kan toepassen. De andere deelnemers leren evenmin, want zij denken dat het gesprek hun niet aangaat. Kortom, de nabespreking is verspilde tijd en moeite.

Maak er een leerpunt voor iedereen

De truc is dat je de opmerking van Marcel niet oppakt als een individueel leerpunt, maar als een signaal dat er iets lastig is en dat iedereen daarvan kan leren. Dat doe je door er dieper in te duiken. Laat Marcel en zijn maatje het gesprekje nog een keer doen. Vraag iedereen mee te kijken: wat gebeurt er? Wat doet de vriend waardoor het lastig wordt? Wat past Marcel wel en niet toe van de punten?

Dan ziet iedereen dat Marcel een prima boodschap heeft, maar dat zijn vriend lang stil blijft. Van de weeromstuit blijft Marcel maar praten, waardoor zijn boodschap verwarrend wordt. De uitdaging is dus om dan nog wat langer stil te blijven en een vraag te stellen als de vriend echt niks zegt. Bijvoorbeeld: ‘Hier baal je flink van hè?’.

Marcel probeert het opnieuw. Nu gaat het goed. Je vraagt de groep om te benoemen wat er anders ging. Daardoor krijgt Marcel complimenten en de clou wordt nog eens helder. ‘Houd op tijd je mond!’

Van vraag naar valkuil en goede aanpak

Op deze manier wordt de nabespreking een leerzame oefening voor iedereen. Het is geen verplicht nummer dat je nou eenmaal doormoet om daarna iets interessants te kunnen doen. Nee, het is een belangrijk moment om door te bouwen op datgene wat nog lastig was. De vraag van één deelnemer is vaak ook relevant voor andere deelnemers. Daarmee is het ook voor jou als trainer een super interessant moment.

Van tevoren weet je niet waarmee deelnemers gaan komen en soms heb je ook niet meteen een beeld van wat er mis ging of wat iemand anders kan doen. Neem dan de tijd om op tafel te laten komen hoe het ging. Vertrouw op je checklist en op de input van de deelnemers. Op die manier krijg je het goud op tafel: eerst de valkuil en dan samen naar de goede aanpak toe. Zo krijgt de nabespreking diepgang, wordt ze leerzaam en is ze ook voor jezelf interessant.

Deze aanpak werkt trouwens niet alleen voor communicatievaardigheden, maar ook bij de nabespreking cognitieve vaardigheden. Deelnemers hebben bijvoorbeeld een brief geschreven. Pak er eentje uit van een deelnemer die het nog lastig vond. Laat de anderen feedback geven vanuit de checklist, benoem wat al goed was en verbeter de brief. Of bij motorische vaardigheden: deelnemers vinden het nog lastig om een patiënt goed uit bed te tillen. Laat iemand voordoen wat ze deed en laat de anderen kijken wat ze precies doet en feedback geven. De deelnemer herkanst en we zien allemaal hoe het nu beter gaat. Voor iedereen een eyeopener die ze meenemen naar de volgende oefening.

Ook ze leren trainen?

Wil je deze en nog veel meer trainersvaardigheden leren, zodat je voortaan kunt trainen in de flow? In maart en april gaan er weer drie trainersopleidingen van start. De vakopleiding train de trainer is bedoeld voor beginnende en medior communicatietrainers. De opleiding Didactisch meesterschap is bedoeld voor senior communicatietrainers en de opleiding Trainersvaardigheden voor Experts is voor cognitieve trainers.