De therapeut als trainer

Nynke aan de telefoon. Ze is onder de indruk van de driedaagse training die ze volgt bij een therapeut. Als we verder praten, is ze in tranen. Waarom? Dat lees je in dit blog.

‘Ik volg een driedaagse training bij Kas. Vooraf verheug ik me enorm, want Kas is een heel ervaren therapeut. Tijdens de training nodigt hij ons steeds uit vragen te stellen. “Van vragen leer je.” In de middag van de eerste dag stel ik een vraag. Ik doe dat met een lach en hij benoemt dat. “Door je lach neem je jezelf niet serieus.” Ik herken het, want ik weet dat ik dit vaker doe. Bovendien is het een mooie illustratie van wat Kas net heeft verteld. Maar het voelt rot, alsof ik ben afgegaan voor de groep.

In de pauze komen een paar deelnemers naar me toe. Ze zeggen dat ze het leerzaam vonden hoe Kas met mij omging, want ze hebben vaak zulke cliënten. Maar de meesten zeggen niets en later is de groep heel stil. Kas blijft uitnodigen om vragen te stellen, maar het blijft stil.

Aan het eind van de tweede dag vraagt Kas waarom we geen vragen stellen. Ik vind het eng, maar geef toch antwoord. “Voor mij voelt het onveilig om vragen te stellen na de ervaring van gisteren.” Kas reageert lief. “Ik snap wat je zegt.” En hij vervolgt: “Ik denk dat jij veel veiligheid nodig hebt en in deze training is het af en toe onveilig. Misschien kun je proberen daaraan te wennen, want dit is hoe ik werk.”

Weer legt Kas de vinger op mijn uitdaging. Ik wil eraan werken, maar blijf het eng vinden en stel in de training geen vragen meer. Ook de rest van de groep blijft stil en afwachtend.’

Wat is hier aan de hand?

In dit voorbeeld zie je het verschil tussen je rol als therapeut en je rol als trainer. Als therapeut heb je een impliciet contract met je cliënten dat je werkt in het hier-en-nu. Je brengt in wat je ze ziet doen, ook als ze iets heel anders aankaarten. Je mag ze dus verrassen met observaties waardoor ze meer zelfinzicht krijgen. Als trainer heb je een ander contract, want dan is het je rol om de deelnemers te helpen leren. Daarvoor moeten ze kunnen experimenteren met ander gedrag en vragen durven stellen zonder dat ze zich dom gaan voelen. Als trainer speel je een grote rol in het veilig maken van de groep, bijvoorbeeld door vragen te belonen (‘Goede vraag!’), door fouten of valkuilen te normaliseren (‘Herkennen jullie dit? Ja hè! We hebben al snel de neiging te gaan lachen als we iets spannend vinden.’) en door mensen te laten herkansen. Zo blijken fouten leerzaam en bij te dragen aan succes.

In het voorbeeld hierboven zie je hoe Kas vooral de rol van therapeut pakt. Wanneer Nynke een vraag stelt, geeft hij haar terug dat ze daarbij lacht. Wanneer ze aangeeft dat ze zich niet veilig genoeg voelt om vragen te stellen, geeft Kas aan dat ze moet wennen aan onveiligheid. De cliënt in Nynke herkent dit en is blij met de spiegel. Maar het effect op Nynke als deelnemer aan de training is anders. Ze voelt zich bedreigd: wat vindt de rest van de groep van haar? In de training legt Kas dit punt niet op tafel, zodat Nynke blijft twijfelen aan zichzelf. En dat wordt nog erger als sommige deelnemers haar gedrag in de pauze vergelijken met dat van hun cliënten. Au! Hierna durft Nynke geen vragen meer te stellen. En ook de rest van de groep wordt voorzichter. Ze hebben immers gezien wat er gebeurt met Nynke.

Wat is je contract?

Omdat deze driedaagse een opleiding is en geen therapiegroep is het contract tussen trainer en deelnemer het belangrijkst. De deelnemers komen naar de training om te leren hoe je therapeutische interventies pleegt, niet om te groeien als individu. Natuurlijk moeten ze de therapeutische interventies daarvoor zelf doorleven, anders leren ze niet. En het is ook leerzaam wanneer de trainer het gedrag van deelnemers in het hier-en-nu gebruikt. Maar het hoofddoel is dat de hele groep ervan leert. Wat betekent dat voor de twee cruciale momenten die Nynke beschrijft?

1. Werken in het hier-en-nu

Als Nynke een vraag stelt, ziet Kas een mooie kans om in het hier-en-nu te werken. Hij ziet dat ze lacht en neemt een patroon waar dat hij wil benoemen. Ik neem aan dat dit een relatie heeft met de inhoud van zijn training en dat is prachtig. Maar het wordt onveilig wanneer Kas zijn punt abrupt inbrengt en niet nabespreekt. Daardoor voelt Nynke zich een raar geval en schrikken de andere deelnemers. ‘Kennelijk kun je hier zomaar te grazen genomen worden!’ Ze kijken voortaan wel uit om vragen te stellen.

Het is dus belangrijk om de groep mee te nemen in je interventie. Vraag toestemming om in het hier-en-nu te werken en bespreek het zorgvuldig na. Hoe doe je dat precies?

• Start vanuit de trainersrol

Deelnemer Nynke stelt een vraag. Beantwoord die eerst. Je kunt dit ook niet doen en meteen naar punt 2 gaan. Zorg er dan wel voor dat je na afloop alsnog haar vraag beantwoordt.

• Vraag toestemming om in het hier-en-nu te werken

‘Er valt me iets op aan de manier waarop je je vraag net stelde. Vind je het goed wanneer ik daarop inga?’ De kans is groot dat Nynke dit goed vindt, maar ze mag nee zeggen. Dat geeft haar controle en zo maak je de verhouding gelijkwaardig. Bovendien wordt ze nu niet overvallen en snapt de hele groep dat je nu een voorbeeld interventie gaat doen.

• Schakel over naar de therapeutenrol

‘Je lach zegt dat je het niet serieus neemt.’ Werk dit uit zolang als je het leerzaam vindt.

• Schakel terug naar de trainersrol

Vraag Nynke hoe ze dit ervaren heeft (stoom afblazen). Vraag daarna of de groep het gedrag van Nynke herkent (sharing). Hierdoor voelt Nynke zich minder alleen: wat zij doet, is herkenbaar voor meer mensen. Reflecteer dan op je interventie; zo maak je er een gedeelde leerervaring van. Je kunt het thema dat ontstaan is later terugpakken.

Door te schakelen blijft de training veilig en doordat je de interventie nabespreekt, leren deelnemers nog meer. De deelnemers zullen zich vrijer voelen om vragen te blijven stellen.

2. Kritiek op de trainer

Een ander spannend moment is wanneer Kas aan het eind van de tweede dag vraagt waarom mensen geen vragen stellen. Nynke vertelt dat zijn reactie op de eerste dag haar terughoudend heeft gemaakt. Nynke vertelt dit als deelnemer, maar Kas reageert als therapeut. Hij kijkt wat de kritiek van Nynke zegt over haarzelf en geeft haar de tip om te wennen aan de onveiligheid. Nynke schakelt naar haar rol als cliënt: ze snapt wat hij bedoelt en voelt zich gezien. Maar tegelijkertijd durft ze geen vragen meer te stellen en blijft ook de groep stil. Want als trainer is dit niet de beste manier om met kritiek om te gaan. Waarom is dat zo?

In het begin van een training is een groep meestal vrij stil: de deelnemers tasten af hoe de trainer is en hoe de andere deelnemers zijn. Wanneer de trainer zich goed opstelt, gaat de groep meer vragen stellen en komt er meer interactie tussen de deelnemers onderling. Dat is belangrijk, omdat je wilt dat deelnemers niet alleen passief luisteren. Ze leren meer wanneer ze kritisch nadenken en in oefeningen ook benieuwd zijn naar elkaars feedback. Als trainer krijgt je dit voor elkaar door de deelnemers ruimte te geven, discussies te stimuleren, te luisteren en aanvullingen van deelnemers te honoreren.

Te veel autoriteit

Maar wanneer je er als trainer bovenop zit, stellig bent in je uitspraken, scherp bent in je observaties en weinig ruimte laat voor discussie krijg je een stille groep. Je laat de groep dan merken jij de groep leidt en dat de deelnemers moeten volgen. En dus blijven ze stil. Dat gebeurt in de groep van Kas. Hij pakt te veel autoriteit door de manier waarop hij omgaat met de vraag van Nynke. Vervolgens voelt hij goed aan dat de groep te stil is en daardoor te weinig leert. Maar met zijn reactie pakt hij wéér te veel autoriteit. Hij geeft aan wat Nynke nog te leren heeft en niet wat hij verkeerd heeft gedaan. Zo houdt hij het patroon in stand: ‘Ik ben de autoriteit, jullie moeten leren.’

Als trainer kun je dit patroon alleen doorbreken door in te gaan op de boodschap. Vraag door, zodat de deelnemer precies kan benoemen wat ze niet prettig vond en erken wanneer je iets niet handig hebt gedaan. Op die manier daalt je autoriteit en stijgt de autoriteit van de groep: ze zullen zich veiliger voelen en meer vragen gaan stellen.

De therapeut als trainer: begeleiden en doseren

Deelnemers vinden het spannend wanneer je ter plekke iets oppakt dat je boodschap illustreert. Je houdt het veilig en leerzaam wanneer je de interventie begeleidt en doseert.

1. Begeleiden: leid in en bespreek na

  • Signaleer dat je wilt schakelen in je rol: van trainer naar werken in het hier-en-nu.
  • Kondig dit aan en vraag toestemming.
  • Doe de interventie.
  • Bespreek het zorgvuldig na: hoe was het voor de deelnemer? Herkennen de anderen dit patroon/deze valkuil? Wat hebben we ervan geleerd?

2. Doseren: kies wanneer wel en wanneer niet

  • Je kunt het gedrag van deelnemers bespreekbaar maken op momenten dat iedereen weet ‘nu zijn we aan het leren’.
  • Je maakt het gedrag van deelnemers niet bespreekbaar wanneer je kritiek krijgt of nog bezig bent met de kennismaking.

Ook zo leren trainen?

Wil je ook leren hoe je zorgvuldigt schakelt in je rol als trainer? Misschien is onze driedaagse training Omgaan met weerstand dan iets voor je.

12 gedachten over “De therapeut als trainer”

  1. Prachtig artikel, heel herkenbaar helaas uit trainingen die ik heb gevolgd. Ik heb nu gelukkig handvatten gekregen hoe ik hier zelf als trainer uit blijf! Want het verschil vond ik best subtiel, maar het is me nu n.a.v. dit artikel goed duidelijk geworden. Bedankt!

  2. Dag Karin, dankjewel voor dit blog. Ik vind het punt van het zorgvuldig begeleiden van een ‘hier en nu interventie’ erg goed. Ik weet (helaas ook uit mijn eigen) ervaring daarvan dat dat niet altijd goed gebeurt. Dank voor het helder beschrijven daarvan. Er is ook iets wat ik lastig vind in je verhaal en dat is de sterke scheiding die je maakt tussen een ‘therapeut’ (iemand die mag verrassen, mag inbrengen wat hij deelnemers ziet doen’) en een trainer (‘met rol om mensen te helpen leren’). Je beschrijft nu 1 case en een type contract tussen deelnemers en groep. Maar de praktijk is dat er veel trainers in Nederland zijn die trainingen geven met als paraplu bijvoorbeeld ‘persoonlijk leiderschap’. In deze trainingen is het contract zowel dat je mensen helpt leren (vaardigheid) en dat je observaties uit het hier-en-nu gebruikt (zelfinzicht vergroten). Iets tussen trainer en therapeut in….een begeleider?? Ik zou wel graag willen dat enkele van je goede concepten (bijvoorbeeld de glijbaan en de trap) nog meer toepasbaar zouden zijn op dit type trainingen en trainers

  3. Beste Guido,
    leuk dat je meteen reageert na ons contact op linkedin :).

    Ik ben het helemaal met je eens. Die sterke scheiding is er in de praktijk niet; of liever gezegd: veel trainers geven ook hier-en-nu feedback. En dat kan heel waardevol zijn.

    Voor mij geldt daar hetzelfde voor als ik hier beschrijf: leidt het in en maak er expliciet een leerervaring van om iets uit je theorie te illustreren.

    De glijbaan/trap heb ik buiten dit blog gelaten, maar die dient als didactische onderlegger. Daardoor weet je waar je zit in het leerproces. Is je interventie/hier-en-nu feedback een ontdekking voor de groep waarna je theorie gaat uitleggen (glijbaan); of is het een tussenoefening op de trap, omdat je al theorie hebt uitgelegd. Doordat je dit weet kun je de groep gericht laten leren. Op de glijbaan stel je een ontdekkende vraag, bijvoorbeeld ‘wat is het effect van haar glimlach?’). Op de trap stel je een intrainende vraag, bijvoorbeeld: ‘herken je dat hier overdracht plaatsvindt? Waardoor, wat zie je precies? Wat is dus de passende interventie nu?’

    Ik hoop dat je hier wat mee kan.

    • Beste Guido,
      nog een aanvulling op mijn reactie. Ik realiseer me dat je waarschijnlijk ook doelt op onderdelen in de training die meer over zelfontdekking gaan: wat zijn mijn drijfveren bijvoorbeeld. Daar kan je de glijbaan/trap inderdaad lastiger of niet op toepassen dus dan is mijn aanvulling van net ook niet zo helpend.

  4. Hi Karin, super herkenbaar en verhelderend weer, dit artikel. Vandaag in mijn training assertiviteit waren er erg veel ‘hier en nu’ momentjes waar het trainen op vaardigheid maar ook een stukje coaching steeds door elkaar lopen en ik vrees dat ik ook 1 deelnemer zonder goede inleiding en afronding in een ‘hier en nu’ heb gesleept…Het effect op de andere deelnemers was inderdaad dat ze voorzichtiger werden.

  5. Ha Karin,
    Wat een ontzettend goed stuk, echt spot on! Ik zie het ook bij veel opleiders in persoonsgerichte opleidingen. En als deelnemer in verschillende van deze opleidingen voel ik dezelfde frustratie als ‘Nynke’ in het stuk.

    Als ik het benoem dan hoor ik vaak van de opleider dat het Hier en Nu werken zo belangrijk is in de relatie tussen bijvoorbeeld coach en coaches dat ze het steeds voor willen leven ‘practice what you preach’.
    Je moet bij supervisie bijvoorbeeld de ander juist soms ‘de trap af’ duwen, omdat iemand moet voelen waar hij zit. Maar bij training/opleiding moet je na het duwen juist ook werken aan vertrouwen, zodat mensen de nieuwe vaardigheden kunnen en willen gaan toepassen in het echt, dus aan t einde ook oogsten op succes. Dat kan niet met alleen confronteren.

    Hardnekkige valkuil hoor dit! En heel lastig om ze dit echt te laten voelen dat t niet goed werkt zo. Ben daarom extra blij met je heldere uiteenzetting….

  6. Ik vind het zo fijn dat ik nu zie wat ik deed en hoe ik het met een kleine aanpassing anders kan doen. Eerst netjes het vaardigheidsstuk afmaken en afronden en daarna toestemming vragen om te delen wat ik verder zag. Het punt was namelijk wel heel relevant voor hem, hij had ‘s ochtends nog een hartje geplakt bij zijn leerdoel waar hij het meest verlangen op had: feedback op hoe hij wel/niet fysiek ruimte inneemt. Als ik het netter introduceer kan hij het beter ontvangen én krijgt de rest van de groep ook meer verlangen zo’n cadeautje te krijgen van de trainer.

Een reactie plaatsen