Een trainer belt met een vraag. ‘Bij de start gebruik ik vaak oefeningen om deelnemers te laten ervaren wat hun blinde vlek is. Maar soms gaan die moeizaam. Laatst kreeg ik echt weerstand: sommigen vonden de oefening ‘flauw’. Anderen vonden dat wel meevallen, die zagen de eyeopener wel. Hoe krijg ik de hele groep mee?
In dit blog lees je wat er aan de hand is en hoe je de groep met een andere oefening wél meekrijgt.
Hoe ziet de oefening eruit?
Hoe zien de oefeningen die de trainer gebruikt er precies uit? Als ik daarnaar vraag, geeft hij het volgende voorbeeld.
In een training wil ik coaches leren dat ze eerst moeten doorvragen, in plaats van te overtuigen. Ik vraag iemand om in het midden op een stoel te gaan zitten. Vooraf heb ik met haar afgestemd dat ze een gat in haar broek heeft en zich daarvoor schaamt. Maar dat weet de groep niet. De andere deelnemers moeten haar zover krijgen dat ze opstaat. Ze gaan haar allemaal overtuigen en verleiden, maar dat werkt natuurlijk niet. De eyeopener is dat je moet doorvragen naar bezwaren. Alleen dan kun je iemand bewegen tot nieuw gedrag.
Dit lijkt een prima oefening, want de deelnemers ervaren eerst wat ze nu doen en dat dat niet werkt. Bovendien is de eyeopener breed toepasbaar; je kunt er de hele training op teruggrijpen. En toch ontstaat er weerstand. Hoe komt dat?
Toveroefeningen roepen weerstand op
De weerstand ontstaat doordat je als trainer vooraf al weet wat er gaat gebeuren, maar de deelnemers nog niet. Die moeten jou volgen zonder dat ze snappen wat het nut is van de oefening. Wanneer jij de eyeopener uit de hoge hoed tovert, mogen de deelnemers ‘oh’ en ‘ah’ roepen. Ik noem zulke werkvormen ‘toveroefeningen’ en bij een kritische deelnemers roepen die weerstand op. Dat kan op drie momenten gebeuren.
Bij de start
Voor de deelnemers is niet meteen duidelijk waarom ze deze oefening gaan doen. De situatie lijkt vaak niet op hun praktijk en het doel van de oefening is niet duidelijk. In het dagelijks leven hoeven ze geen mensen uit een stoel te krijgen en het is niet helder waarom ze daar nu mee aan de slag moeten. De deelnemers zijn dus niet gemotiveerd voor de oefening en doen die alleen omdat het van de trainer moet.
Bij de uitkomst
Het doel van toveroefeningen is vaak om de deelnemers een valkuil te laten zien. Voelen dat je iets niet goed hebt gedaan, is geen prettig gevoel. Bij de oefening uit het voorbeeld kunnen deelnemers bovendien het gevoel krijgen dat de trainer hen erin laat lopen door expres informatie achterwege te laten. Dat voelt niet eerlijk.
Bij de vertaling naar de praktijk
Voor de trainer is de samenhang tussen de oefening en het echte leven overduidelijk. Hij ziet dat coaches altijd te weinig vragen stellen en gaan overtuigen. Maar de meeste deelnemers zien dat nog niet zo scherp, zeker niet wanneer ze nog maar weinig ervaring hebben als coach. Dan voelt de oefening nutteloos. ‘In het echt doe ik het heel anders!’
Zo voorkom je weerstand
Het idee dat je actief wilt starten en de deelnemers eerst een valkuil wilt laten ervaren, vind ik zinnig. Maar hoe doe je dat nu zó dat alle deelnemers er blij mee zijn?
Bij de start
De deelnemers willen dat een oefening nuttig is. Dat bereik je door te starten met een echte situatie waarmee de deelnemers moeite hebben. De situatie uit het voorbeeld is bedoeld voor coaches. Met welke cliënt hebben die moeite? Bijvoorbeeld iemand die zou moeten solliciteren, maar dat niet doet. Schets zo’n situatie en de deelnemers snappen waarom je ermee aan het werk gaat. Dat vinden ze spannend en zinnig. Jij bent dan geen tovenaar, maar iemand die ze gaat helpen om hier resultaat te bereiken.
Bij de uitkomst
Het doel van de oefening was in eerste instantie om de deelnemers de valkuil laten ervaren. Ik zou daar een tweede doel aan toevoegen: de deelnemers ook laten ervaren hoe het wél kan. Daarvoor werk je in twee rondes. In de eerste ronde gaat het (deels) mis. Dan analyseer je wat al goed ging en wat nog niet. Daarna doe je een herkansing waarin deelnemers zichzelf kunnen verbeteren. De deelnemers ervaren dan dat een situatie behoorlijk lastig kan zijn en dat je er toch goed uit kunt komen. Je eindigt dus met succes en zo laat je de deelnemers merken dat je er bent om ze te helpen.
Bij de vertaling naar de praktijk
Doordat je werkt met echte situaties is de vertaling naar de praktijk vaak makkelijk. Vraag na de oefening of deelnemers de valkuilen herkennen in hun praktijk en of de tips uit de tweede ronde hen helpen. Dat is vrijwel altijd zo.
De trainer vraagt de deelnemers of ze weleens cliënten hebben die iets zouden moeten doen, maar er niet toe komen. De deelnemers geven verschillende voorbeelden en de trainer kiest het voorbeeld van Jeroen: ‘Mieke wil écht stoppen met roken, maar ze doet het maar niet!’ De trainer vraagt Jeroen of die wil proberen om Mieke zover te krijgen dat ze serieus gaat proberen om te stoppen.
Jeroen komt voor de groep en kiest een Mieke uit de andere deelnemers. Hij gaat uitleggen waarom het echt belangrijk is om te stoppen met roken. Mieke zit goed in haar rol en gaat mokken. Kortom, het lukt niet. De trainer laat de groep analyseren wat Jeroen heeft gedaan waardoor Mieke gaat mokken. De trainer geeft zelf ook feedback en komt met een tip: vraag Mieke eerst waarom ze niet wil stoppen en daarna waarom ze het wel zou willen. Jeroen probeert het uit en bereikt nu veel meer. Hij krijgt complimenten van Mieke, de groep en de trainer.
Als Jeroen en Mieke weer op hun plaats zitten, vraagt de trainer wie dit soort gesprekken ook lastig vindt en wie de valkuil van ‘overtuigen’ herkent. Vrijwel iedereen herkent dit, want het ís ook lastig om goede vragen te bedenken! Dit is een mooie opmaat voor de trainer om de theorie te vertellen.
Resultaat: gemotiveerd en meer snappen
Als je de werkvorm op deze manier aanpast, motiveer je de deelnemers optimaal. Je werkt immers met een echte situatie en laat zien dat je daar succes in kunt bereiken. Ook leren deelnemers meteen al veel over wat wel en niet werkt. Daardoor valt je theorie in een gespreid bedje; ze herkennen wat je vertelt. Tot slot is het goed voor de verhoudingen. Je gaat aan de slag met een situatie die zíj belangrijk vinden en werkt samen met hen naar een goed resultaat. Je laat dus duidelijk merken dat je er bent om hen naar succes te brengen.
Check je werkvorm
Toveroefeningen worden enorm vaak gebruikt. Hoe weet je nu of je een toveroefening hebt of een effectieve oefening als start? Check de volgende vijf criteria.
- Is de situatie uit het leven gegrepen en lastig? Dan is de kans groot dat het een effectieve startoefening is. Is de situatie niet relevant voor de deelnemers en niet intrinsiek lastig? Dan is de kans groot dat het een toveroefening is.
- Weet jíj vooraf de clou en de deelnemers niet? Dan is het een toveroefening. Bij een effectieve startoefening ben je zelf ook benieuwd wat de deelnemers gaan doen en weet je vooraf niet wat er op tafel komt.
- Krijgen deelnemers alleen de valkuil te zien? Dan is het een toveroefening. Zien ze ook effectief gedrag? Dan is het een effectieve startoefening.
- Is de werkvorm niet interessant voor deelnemers die hem al eerder hebben gedaan? Dan heb je een toveroefening. Een goede startoefening blijft interessant, ook als je hem vaker doet.
- Hoop je dat deelnemers de fout ingaan, omdat je nabespreking alleen dan waardevol is? Dan heb je een toveroefening. Een goede startoefening is ook interessant als een deelnemer het grotendeels goed doet.
Goede startoefening | Toveroefening |
| 1. De situatie is uit het leven gegrepen en intrinsiek lastig. | 1. De situatie is niet relevant voor de deelnemers en niet uitdagend. |
| 2. Je weet vooraf niet welke feedback op tafel komt of welke conclusie je gaat trekken. | 2. Je weet de clou vooraf al. |
| 3. De deelnemers zien de valkuil én het effectieve gedrag. | 3. De deelnemers krijgen alleen de valkuil te zien. |
| 4. De werkvorm is ook interessant voor deelnemers die hem al eerder hebben gedaan. | 4. Deelnemers die de werkvorm al kennen, moeten hun mond houden om het niet te verpesten voor anderen. |
| 5. De werkvorm is altijd leerzaam, ook als deelnemers het meteen al behoorlijk goed doen. | 5. De werkvorm is alleen leerzaam als het misgaat. |
Meer voorbeelden van toveroefeningen
Er zijn veel ‘toveroefeningen’ in omloop. Hieronder zie je een aantal voorbeelden. Heb je eigen voorbeelden? Deel ze vooral in de comments hieronder.
Feedback geven
Je kondigt aan dat je iets gaat doen en vraagt de deelnemers op te schrijven wat ze zien. Je komt opnieuw binnen, gaat onderuit zitten en kijkt naar buiten. Dan pak je je telefoon, kijkt even en zucht diep. Daarna sta je op en vraagt: ‘Wat heb je gezien?’ Je zet een verticale streep op de flap, zonder kopjes erboven – maar je weet dat je links alle waarnemingen gaat opschrijven en rechts alle interpretaties. De deelnemers noemen op wat ze opgeschreven hebben. ‘Je bent ongeduldig.’ ‘Je ergert je.’ ‘Je kijkt op je telefoon.’ Je zet alles in de juiste kolom en vraagt na verloop van tijd: ‘Waarom zet ik dingen aan de ene of de andere kant denk je?’ En als de groep hieruit is: ‘Waarom zou dit belangrijk zijn bij feedback denk je?’ Vervolgens ga je uitleggen hoe je goed feedback geeft.
Gekleurd waarnemen
Dit is ook een bekende. Je laat onderstaand filmpje zien en dan ontdekken mensen hoe gekleurd ze waarnemen.
Grenzen bewaken
Bij een training assertiviteit. Je laat mensen op elkaar aflopen en ze moeten stop zeggen als de ander te dichtbij komt. Clou: je zegt dat eigenlijk altijd te laat.
Samenwerken
Je geeft mensen de opdracht zoveel mogelijk punten te halen met een spelletjes. Ze doen hun best om de ander te verslaan. Maar aan het eind blijkt dat het gaat om de punten die ze als tweetal gezamenlijk hebben gehaald. Clou: hoe vaak beconcurreren we elkaar terwijl samenwerking veel beter werkt?
Onderhandelen
In een training onderhandelen geef je de deelnemers de volgende casus. Je rijdt in een verlaten landschap, je tank is bijna leeg en je bent al wanhopig. Dan kom je tot je geluk een tankstation tegen. Je stapt uit en ziet het bordje ‘gesloten’. Maar achterin de zaak zit iemand aan een bureau te schrijven. Je klopt op de deur en hij komt naar de deur. ‘Mag ik alsjeblieft tanken?’ ‘Nee, sorry, we zijn dicht.’ Hoe krijg je de man zover dat je mag tanken? Ook nu is de clou dat je moet doorvragen. De man is een brief aan het schrijven om toegelaten te worden tot de universiteit. De brief moet voor 5 uur met de post mee. Jij werkt toevallig op die universiteit en kan die brief meenemen.
Een variant hierop is de sinaasappelcasus. Je onderhandelt over een partij sinaasappels en de clou is dat de ene partij alleen het sap nodig heeft en de andere alleen de schil.
Open vragen stellen
Je vertelt een verhaaltje: ‘Ik kwam de kamer binnen en zag een open raam, glasscherven en het water op de grond. De gordijnen bewogen, maar wat het meeste opviel waren Caesar en Cleopatra. Die lagen op hun zij op de grond, tussen de glasscherven en het water.’ De groep mag je vragen stellen om te ontdekken wat er is gebeurd. De clou is dat het twee goudvissen zijn. En de valkuil is dat je met gesloten vragen veel tijd nodig hebt om erachter te komen en dat open vragen veel beter werken.
Bij het schrijven van dit blog ontdekte ik trouwens een website met een variant van deze oefening. Daar lees je als intro: ‘Belangrijk, het is goed om van tevoren na te gaan wie deze oefening al kent. Diegenen die de oefening al kennen, mogen geen vragen stellen.’
Ook zo leren trainen?
Wil je leren hoe je effectieve startoefeningen ontwerpt of begeleidt? Dan is de vakopleiding Train de trainer misschien wat voor je of de opleiding Didactisch meesterschap.
Op dag 2 van Harvard Onderhandelen laat ik de dlnrs armpje drukken met de instructie: “Elke keer dat het lukt heb je een punt.” Ze hebben dan alle theorie al gehad op dag 1 en ook heel veel oefeningen en vertaalslagen naar de eigen praktijk. Toch maken de meesten er meteen een strijd en willen voorkomen dat de ander een punt kan scoren. Als ze door krijgen wat ze aan het doen zijn schrikken ze van zichzelf. Ze hebben zich laten leiden door hun primaire reactie en zijn vergeten om in gemeenschappelijke belangen te denken.
Daarna laat ik een youtube filmpje zien waarin William Ury alle theorie nogmaals uiteen zet.
Kan ik op deze manier wel een toveroefening inzetten?
Ha Hanneke,
mooi concreet voorbeeld en ik heb er echt even op zitten kauwen.
Sowieso ben je zelf de beste beoordelaar of dit kan of niet want jij ziet wat de oefening doet in je groep.
En dan wat ik ervan denk.
Ik heb twee bedenkingen.
De eerste: ik vind de context van de oefening een andere dan de context van een onderhandeling. Je zet ze op het been van een wedstrijd, want zo kennen we armpje drukken – en in een wedstrijd ga je niet onderhandelen. Dan is jouw winst wel degelijk het verlies van de ander en vice versa. Ik ben zelf erg goed in onderhandelen maar ik denk dat ik erin zou tuinen in je training. Ik neem aan dat je de oefening gebruikt om ze de eye opener te geven dat ze dit in een onderhandeling ook doen maar het is de vraag of dat klopt.
Dat is dan alleen aan de orde als je een groep hebt die dat inderdaad heel erg laat zien op dag 1 en je wilt ze hier bewust van maken. Maar anders kom ik op mijn tweede bedenking. op dag 1 ben je als het goed is naar succes aan het toe werken. Ze hebben dan al geoefend met win-win-onderhandelen. Je start de ochtend van dag 2 dan met de boodschap: je gaat nog steeds de mist in. Dat lijkt me niet zo bevorderlijk voor hun vertrouwen in eigen kunnen en zeker niet als het niet klopt.
Kortom: ik zou hem aardig vinden als je ziet dat ze in oefeningen van de onderhandeling een wedstrijd maken én dat dit een blinde vlek voor ze is. Zo niet, dan twijfel ik of hij effectief is.
Dank voor je uitgebreide reactie. Hier kan ik wat mee. : -)
Ik gebruik regelmatig ‘Toveroefeningen’, ook een aantal van bovenstaande oefeningen, met steeds een heel goed resultaat! Ze zijn zeer effectief voor de deelnemers en geven hen een duidelijk inzicht in waar ze mee bezig waren. Ik ervaar nooit weerstand. Mijns inziens heeft dat alles te maken met de veilige sfeer die ik eerst heb geschept, het prettige contact wat ik eerst met alle deelnemers heb gemaakt, de manier waarop ik de werkvorm introduceer en de manier waarop we evalueren.
Beste Marjolijn
dat denk ik ook! Ik denk dat je de oefeningen als trainer heel zorgvuldig begeleidt en daardoor glijdt de oefening lekker naar binnen. Mag je trots op zijn :).
Super goed blog. Een ’toveroefening’ heeft voor mij nog een andere reden. Hij blijft meestal heel goed hangen. Als hij leuk is 😉 Jaren later denk ik nog wel eens terug aan toveroefeningen en de bijbehorende les.
Daarom pieker ik me nu suf om een leuke toveroefening te bedenken over inzoomen en uitzoomen. Als je inzoomt zie je slechts een deel, bij uitzoomen het overzicht. En dan een leuke korte toveroefening voor 80 mensen (in tweetallen bijv.) iemand een idee? 😉
Ha Femke
wat een leuke reactie. Grappig omdat hij ingaat tegen mijn boodschap en dat vind ik leuk. Ik kan me voorstellen dat een toveroefening inderdaad werkt als een metafoor; een anker. Dat is vooral handig als het nieuwe gedrag niet lastig is (er valt niks te leren) maar als je je er vooral bewust van moet zijn. Zoals reclames over vuurwerk, die een verrassende wending hebben (je bent een rund als je met vuurwerk stunt – ik denk aan die reclame met die schaduwfiguren van wat verminkte handen bleken te zijn).
Dus wie weet reageert er iemand op je vraag met een mooi idee.
En toch, en toch…. Ik heb zelf dezelfde goede ervaringen met een meerkeuzevraag die je ook prima met 80 man kan doen. Daarmee krijg je ook geweldige eye openers en bewustwording. En je vermijdt het gevoel bij een deel van de groep dat het wel een beetje makkelijk scoren is en inhoudelijk niet zoveel oplevert wat je met een toveroefening altijd krijgt. In dit blog lees je er meer over hoe die werkvorm werkt: https://www.schoolvoortraining.nl/zelf-bedenken-nee-zelf-ontdekken/