Van binnen naar buiten trainen of andersom 2

Vorige week heb ik een blog gepubliceerd over het proefschrift ‘Hulp als onderwijs’ van Henk van der Molen. Daarin kun je lezen hoe hij twee trainingen voor verlegen mensen met elkaar vergelijkt. Training A is opgezet als een vaardigheidstraining, training B is gericht op zelfinzicht. Beide trainingen zijn bedoeld om de deelnemers van hun verlegenheid af te helpen. Lees hier hoe die trainingen eruitzien en hoe het onderzoek is opgezet »

Het blog eindigt met een vraag. ‘We weten dat 95% van de deelnemers aan training A en B vóór het begin verlegen is. Wat denk je dat het resultaat van de training zal zijn? Hoeveel procent van de verlegen deelnemers zal volgens jou drie maanden na de training niet meer verlegen zijn?’

Er hebben 45 trainers gereageerd op deze vraag, waarvoor veel dank! Het is heel interessant om te lezen wat ze kiezen.

  • 22 Trainers denken dat training A het grootste effect zal hebben.
  • 13 Trainers verwachten dat training B het beste resultaat oplevert.
  • 5 Trainers willen beide aanpakken combineren voor het beste resultaat.
  • 3 Trainers denken dat er weinig verschil zal zijn tussen de effecten van beide trainingen.
  • 2 Trainers willen de aanpak laten afhangen van de leervragen van deelnemers.

Wat zegt het onderzoek?

En wat zegt het onderzoek over de resultaten van de trainingen? Na afloop meet Van der Molen de verlegenheid van de deelnemers nog twee keer: na een tot twee weken (nameting) en na drie maanden (eindmeting). Daarna bekijkt hij hoeveel deelnemers die vóór de training verlegen waren dat ná de training niet meer zijn. Dan blijkt dat 72% van de voorheen verlegen deelnemers aan training A meteen na de training niet meer verlegen is. Drie maanden na de training is dat 80% geworden. Bij training B is direct na de training 42% van de voorheen verlegen deelnemers niet meer verlegen. Drie maanden na de training is dat opgelopen tot 44%.Van binnen naar buiten trainen of anders

Waar komen deze verschillen vandaan? Daarvoor moeten we kijken naar de uitkomsten van de meetinstrumenten die Van der Molen gebruikt. Dat zijn er zes: drie meten de beleving van de deelnemers, twee hun gedrag en een hun kennis. Hieronder vat ik de metingen met die instrumenten samen. Ik begin met een gedetailleerde bespreking van de metingen met het eerste instrument. Daarna laat ik zien dat de metingen met de vijf andere instrumenten hetzelfde beeld geven als de metingen met het eerste instrument.

Van binnen naar buiten trainen of anders

Met het eerste instrument meet Van der Molen hoe de deelnemers twee situaties ervaren waarin zij zich het meest verlegen voelen. In de grafiek hierboven zie je dat groep A, groep B en de controlegroep vóór de training ongeveer even gespannen zijn in die situaties. Na de training gaat de controlegroep (de grijze lijn) er iets op vooruit. Met gewoon leven gaat hun verlegenheid dus al een beetje over, maar beide trainingsgroepen doen het veel beter. Groep B (de oranje lijn) gaat behoorlijk vooruit en groep A (de blauwe lijn) nog meer. Groep A stijgt bovendien boven de grenswaarde (de gele lijn) uit. Dat wil zeggen dat mensen in groep A zich na de training niet meer verlegen voelen in hun twee ‘ergste’ situaties. Bij de deelnemers aan training B gebeurt dat niet. Na de training overheersen de negatieve gevoelens nog steeds in hun twee ‘ergste’ situaties.

Uitkomsten van de andere meetinstrumenten

Eenzelfde patroon zie je terug bij de vijf andere instrumenten. Die meten hoe de deelnemers zich in het algemeen voelen (2), hoeveel spanning ze ervaren in sociale situaties (3), hoe vaak ze zich in sociale situaties begeven (4), welke sociale vaardigheden ze bezitten (5) en wat ze weten over verlegenheid (6). Hieronder zie je de grafieken met de uitkomsten van de metingen.

Van binnen naar buiten trainen of anders

Wanneer je de grafieken hierboven met elkaar vergelijkt, zie je steeds hetzelfde patroon.

  • Bij de voormeting scoren de deelnemers aan alle groepen een flink eind onder de grenswaarde. Vóór de training zijn alle groepen dus echt verlegen. Alleen bij meetinstrument 4 is dat niet zo. Dat kan erop wijzen dat de grenswaarde bij instrument 4 niet scherp genoeg gekozen is.
  • Bij de na- en eindmeting scoren de deelnemers aan trainingen A en B hoger dan de controlegroep. Dat betekent dat beide trainingen effect hebben en ervoor zorgen dat de deelnemers uit beide groepen minder verlegen worden.
  • Bij de na- en eindmeting scoren de deelnemers aan training A steevast hoger dan de deelnemers aan training B. Deelnemers uit groep A halen dus op alle punten méér uit de training dan deelnemers uit groep B.
  • Bij de na- en eindmeting stijgen de deelnemers aan training A op alle zes meetinstrumenten boven de grenswaarde uit. Dat wil zeggen dat ze in alle gevallen de overgang maken van ‘verlegen’ naar ‘niet verlegen’. De deelnemers aan training B doen dat slecht bij drie van de zes meetinstrumenten.

Wat kun je hieruit halen?

Uit deze grafieken kun je meerdere dingen halen. Om te beginnen: groep A scoort op alle instrumenten hoger dan groep B en breekt op alle instrumenten door grenswaarde heen. Bij groep A gaat de verandering dus dieper en dat veroorzaakt het succes van training A. Groep B scoort op alle instrumenten lager dan groep A en blijft in de helft van de gevallen onder de grenswaarde. Daardoor blijft de verandering meer aan de oppervlakte en dat verklaart het geringere succes van training B.

Verder valt op dat groep B niet alleen achterblijft op de meetinstrumenten voor gedrag en kennis (4 t/m 6), maar ook op die voor de beleving (1 t/m 3). Dat is contra-intuïtief, want training B richt zich rechtstreeks op verbetering van de beleving. Maar dat lukt in training B minder goed dan in training A en dat wijst op een zwakte in de aanpak. Direct bespreken van gedachten en gevoelens leidt tot een oppervlakkige verandering van de beleving. En daaruit volgt slechts een oppervlakkige verandering van het gedrag.

Omgekeerd geldt dat training A niet alleen sterk scoort op de meetinstrumenten voor kennis en vaardigheden (4 t/m 6), maar ook op die voor de beleving (1 t/m 3). Dat wijst op een sterkte in de aanpak van training A. Direct aanpakken van kennis en vaardigheden leidt tot een diepgaande en blijvende verandering van het gedrag. En die verandering leidt weer tot een diepgaande verbetering van de beleving.

Verklaring: vertrouwen in eigen kunnen

Hoe kan het nu dat training A zoveel meer effect heeft dan training B? Dat komt doordat de deelnemers aan training A meer vertrouwen krijgen in eigen kunnen. Hoe groter het vertrouwen dat je een uitdagende situatie aankan, hoe minder spanning je ervaart en hoe makkelijker je je in die situatie begeeft. Mensen met veel geloof in eigen kunnen, gebruiken hun vaardigheden sneller in het dagelijks leven en blijven dat ook doen bij tegenslag. Mensen met weinig geloof in eigen kunnen gebruiken hun vaardigheden minder vaak en geven de moed eerder op. In dit blog lees je meer over vertrouwen in eigen kunnen »

Hoe sterk je vertrouwen in eigen kunnen is, hangt af van vier factoren. Die kunnen ervoor zorgen dat je vertrouwen in eigen kunnen toe- of afneemt.

  1. Zelf successen opdoen. Wanneer je een uitdagende situatie succesvol aanpakt, groeit je vertrouwen in eigen kunnen. Een mislukking leidt tot minder vertrouwen in eigen kunnen.
  2. Anderen een situatie succesvol zien aanpakken. Als je ziet dat iemand die op jou lijkt een lastige situatie succesvol aanpakt, groeit je vertrouwen in eigen kunnen. Wanneer je zo iemand zit mislukken, daalt je vertrouwen in eigen kunnen.
  3. Aanmoediging van anderen. Wanneer iemand anders zegt ‘Je kunt dit!’ groeit je vertrouwen in eigen kunnen. Maar de uitroep ‘Dat gaat je nooit lukken!’ zorgt ervoor dat je vertrouwen in eigen kunnen kleiner wordt
  4. Wanneer je voor een lastige opdracht staat en denkt ‘Ik ben gespannen, maar dat is een gezonde spanning’ groeit je vertrouwen in eigen kunnen. Maar de gedachte ‘Wat is dit doodeng’ leidt tot minder vertrouwen in eigen kunnen.

Training A werkt echt anders dan training B

Hoe sterk je vertrouwen in eigen kunnen toe- of afneemt, hangt vooral af van de eerste twee factoren (succes ervaren en anderen succes zien hebben). De andere twee (aanmoediging en emoties) hebben minder impact en dat verklaart waarom training A zoveel effectiever is dan training B.

In training A worden de eerste twee factoren veel gebruikt. Elke sessie begint met een demonstratie en daardoor zien de deelnemers steeds succesvolle voorbeelden (de eerste factor). Daarna gaan ze zelf oefenen, krijgen ze feedback en ervaren ze zelf ook al gedeeltelijk succes. Vervolgens krijgen de deelnemers een praktijkopdracht mee, gaan ze hun nieuwe vaardigheden in de praktijk toepassen en ervaren ze ook daar succes (de tweede factor). Op die manier zorgt training A ervoor dat de deelnemers meer vertrouwen in eigen kunnen krijgen en dus ook dat ze uitdagende situaties minder spannend gaan vinden.

In training B worden vooral de laatste twee factoren gebruikt. De trainers moedigen de deelnemers aan om zich te uiten (de derde factor). En doordat de deelnemers met elkaar delen wat ze spannend en lastig vinden, wordt hun spanning genormaliseerd (de vierde factor). Daardoor neemt het vertrouwen in eigen kunnen van groep B wel toe, maar niet zo sterk als dat van groep A. Zo kan het gebeuren dat de deelnemers aan training B onzekerder blijven in sociale situaties en die situaties meer uit de weg gaan.

Effectgroottes berekend

Nog een leuk aspect van dit proefschrift is dat Van der Molen ook de effectgroottes van training A en B berekent. De effectgrootte is een kwantitatieve maat waarin je de effectiviteit van trainingen uitdrukt. In dit artikel voor TVOO lees je er meer over » Het grote voordeel van zo’n cijfer is dat je trainingen met allerlei verschillende aanpakken en over allerlei verschillende onderwerpen onderling kunt vergelijken.

Van der Molen berekent de effectgroottes dus voor training A en B. In de grafiek hieronder zie je dat het effect van training A veel groter is dan dat van training B. Ook valt op dat het effect van training B na drie maanden kleiner is dan direct na de training. Bij training A is het effect na drie juist een beetje toegenomen.

Van binnen naar buiten trainen of anders

Doordat Van der Molen deze effectgroottes berekent, kunnen we ook nagaan of het succes van training A misschien een toevalstreffer is. Werkt de aanpak van training A ook in andere onderzoeken en met andere onderwerpen? Dat blijkt inderdaad het geval. In een overzichtsstudie uit 1989 zetten Baker en Daniels de uitkomsten van 81 wetenschappelijke onderzoeken op een rij. Daarbij ontdekken ze dat de effectgrootte van trainingen gericht op de verandering van kennis en vaardigheden steeds 0,5 tot 0,6 groter is dan de effectgrootte van trainingen gericht op de verandering van de beleving. Dat verschil vinden ze niet alleen bij trainingen voor verlegen mensen, maar ook bij andere, zoals gesprekstrainingen voor professionals of sociale vaardigheidstrainingen voor jongeren.

Conclusie

Ik begon het blog van vorige week met de vraag wat het beste werkt als deelnemers een trainingsvraag hebben die niet alleen te maken heeft met vaardigheden, maar ook met de beleving. Bijvoorbeeld:

‘Ik durf geen nee te zeggen.’
‘Als ik moet presenteren voor een grote groep voel ik me onzeker.
‘Ik ga die klant toch niet aanspreken? Die wil gewoon even rondkijken.’

Het proefschrift van Van der Molen geeft een duidelijk antwoord. Een training van binnen naar buiten levert geen slechte resultaten op. Zo’n aanpak helpt 4 op de 10 deelnemers blijvend van hun probleem af. Maar een training van buiten naar binnen werkt twee keer beter. Die helpt 8 van de 10 deelnemers blijvend van hun verlegenheid af. Deze uitkomst wordt bevestigd door een overzichtsstudie waarin 81 wetenschappelijke onderzoeken op een rij zijn gezet.

Ga op vaardigheden trainen

De uitkomst is dus helder: trainen op vaardigheden is de beste aanpak. Toch is dat niet altijd gemakkelijk, want deelnemers of opdrachtgevers die hun trainingsvraag op deze manier formuleren, verwachten vaak een binnenkant-aanpak. Een training die zich richt op meer zelfinzicht, die ze helpt onderzoeken hoe spanning ontstaat en hoe je die weg kunt nemen, met oefeningen om meer ruimte in te nemen en lef te voelen. Dat kan voor jezelf ook verleidelijk zijn: het lijkt erop dat je dan het beste aansluit bij de klant.

Hoe krijg je de deelnemer, opdrachtgever en jezelf dan toch op het juiste spoor? Dat bereik je door samen met de opdrachtgever of deelnemers te onderzoeken op welke momenten de angst, onzekerheid of weerstand ontstaat. Welke vaardigheden missen de deelnemers op die momenten, wat hebben ze nodig? Leer ze die en de binnenkant verandert mee. In de training Didactische werkvormen ontwerpen leer je hoe je trainingsvragen perfect uitvraagt.

En heb het ook over gedachten en gevoelens!

Trainen op vaardigheden sluit niet uit dat je het ook hebt over gedachten en gevoelens. Sterker nog: voor een goed resultaat is het essentieel dat je uitgaat van de situaties die de meeste negatieve gedachtes en gevoelens oproepen bij de deelnemers. Die situaties zet je centraal in je training en daardoor komen de bijbehorende gedachten en gevoelens makkelijk op tafel. Dat is fijn, want dan kun je er ook op ingaan, bijvoorbeeld op de volgende manieren.

  • Bij de kennismaking noemt een deelnemer bijvoorbeeld dat het best spannend is om nee te gaan zeggen tegen een dominante collega en jij normaliseert dat. ‘Ja, dat is ook hartstikke eng!’
  • Je kunt tijdens een demonstratie napraten over het gevoel dat je zelf had op een spannend moment en hoe je daarmee omging. De deelnemers kunnen dit herkennen en dat normaliseert hun eigen spanning.
  • Gedachten en gevoelens kun je ook in je checklist verwerken. Je geeft niet alleen advies over helpend gedrag, maar ook over helpende gevoelens en gedachten.
  • Je stopt een rollenspel op het punt dat het misgaat en vraagt hoe het voelt. Vaak komt dan het machteloze gevoel op tafel: ‘Ja, zo gaat het nu altijd.’ Je normaliseert het (‘Ja, lastig hè’) en helpt de deelnemer daarna naar een succeservaring: eerst snappen wat er nu niet goed gaat, dan herkansen met succes. Daardoor begint het gevoel te veranderen van machteloos naar vertrouwen in eigen kunnen. Je bekrachtigt dat met een gemeend compliment.
  • Je kunt in een rollenspel doorvragen of een hypothese geven over de gedachte die je deelnemer heeft. ‘Volgens mij dacht je: “Wat ben jij toch een lul!”’ Een tip op een andere gedachte of gevoel is dan helpend. ‘Probeer eens een beetje van hem te houden. Die arme man probeert ook maar zijn project voor elkaar te krijgen.’
  • Je kunt in de oogst van een oefening vragen wat het meest helpt. Vaak noemen de deelnemers dan zowel het gedrag als de gedachten en gevoelens.
  • Bij een langer traject kun je ook individuele coaching aanbieden. Wanneer deelnemers problemen blijven houden met een bepaalde vaardigheid kun je kiezen: nog een keer de vaardigheid oefenen of ingaan op de gedachte of het gevoel? Zo kun je op maat werken.

Ook zo leren trainen?

Wil je leren hoe je vaardigheidstrainingen perfect ontwerpt en begeleidt? Doe dan mee aan een van onze trainersopleidingen. Die zijn gecertificeerd door de Stichting Post Hoger Beroepsonderwijs en de Nederlandse Orde van Beroepstrainers. Wil je eerst zeker weten dat onze manier van werken bij de past? Kom dan naar een van onze introductieochtenden.

12 gedachten over “Van binnen naar buiten trainen of andersom 2”

  1. Lekker duidelijk beschreven. Doen helpt en dan vooral de succeservaring. Fijn dat je wetenschappelijk onderbouwt wat ik al wist met de buik. dat helpt veel meer in de discussies met collega’s over hoe een training te ontwerpen! Dank

    Beantwoorden
  2. Fijn dat je goed onderbouwd wat mijn buik gevoel altijd al zei! Leren van succes ervaringen helpt heel goed. En als daarnaast ook de onderliggende overtuigingen en gevoelens op tafel mogen komen, heb je een prachtige mix om iemand succesvol verder te kunnen helpen. Dank voor het delen van de resultaten van dit proefschrift en je persoonlijke uitwerking ervan.

    Beantwoorden
  3. Wat een fantastisch onderbouwd artikel. Als trainer communicatievaardigheden en persoonlijk leiderschap heb ik nu aantoonbaar aanwijzingen naast mijn eigen persoonlijke en professionele ervaring dat aangeleerd gedrag een belangrijke basis zijn om met zelfvertrouwen assertiever de wereld tegemoet te treden. Mooi dat je als aanvulling noemt dat aandacht voor gedachten en gevoelens passen in training A. Dank Karin💪🌈

    Beantwoorden
    • Beste Peter,
      ja, daar ben ik ook benieuwd naar. Vooral: wat heeft de 20% nodig die nog niet genoeg opschiet met de vaardigheidstraining? Zou het daarbij helpen om meer naar de onderliggende onzekerheden te kijken? Of hebben die juist nog wat extra oefening op de vaardigheden nodig?
      Uitgaande van mijn eigen ervaring is dat 50-50. Soms is er alleen een innerlijke drempel en ben je er door die te benoemen. En soms is het zo dat de training en opdracht te weinig waren om het goed toe te passen en is het dan zaak nog even praktisch te helpen (‘Hoe doe ik dat dan?’). Het zou geweldig zijn als daar nog verder onderzoek naar zou komen.

      Beantwoorden
  4. Fijn dat er een proefschrift over geschreven is, ik deel de ervaring dat training op basis van vaardigheden een groter effect heeft op de vaardigheden maar zeker ook op het gevoel en de ervaring en emoties van deelnemers. In de HSP doelgroep zie je dit vaak echt sterk naar voren komen, juist omdat ze snel leren door te observeren, meer te doen van datgene wat goed gaat en het zelf ervaren. Mooi dat ik het nu kan onderbouwen. Dank je wel voor het waardevolle blog.

    Beantwoorden

Plaats een reactie