Trainingsonderdelen kiezen

Als ik training geef in een conferentieoord ben ik altijd nieuwsgierig naar wat mijn buren doen. Daarom gluurde ik laatst het lokaal naast me binnen. Op het programma stonden assertiviteit (half 11), het Johari venster (half 2), de Roos van Leary (half 3) en de logische niveaus van Bateson (half 4). Na afloop zag ik dat ze ook nog het verschil tussen waarnemingen en interpretaties hadden besproken en het sandwichmodel voor feedback. Wauw! Die hadden veel gedaan op één dag!

Less, less, less

Dezelfde dag trainde ik voor de tweede keer een groep docenten. Op de eerste dag hadden ze geleerd praktijksimulaties te begeleiden. Aan het eind hadden ze besloten dat ze hun programma’s minder vol wilden proppen. Zo hielden ze meer tijd over voor simulaties. En in die simulaties wilden ze korter gaan oefenen en gaan werken met kleinere tips.

Bij de start van de tweede dag gaven ze aan wat ze hadden gedaan met hun goede voornemens. Ze hadden alle ‘leuke’ oefeningen uit de dag gegooid en zich gericht op de kern. Ze waren wel bang geweest dat het saai zou worden, maar het tegendeel was waar. Hun studenten waren erg tevreden geweest aan het eind van de training. ‘Normaal oefenden we het hele gesprek, nu alleen de eerste drie minuten. Daarin gebeurde al zo veel! We hebben wel acht keer plenair geoefend en elke keer gebeurden er weer andere dingen. De studenten bleven geboeid meedenken.’

Less is more

Wat leren mensen nu echt van vijf modellen op een dag? Je voelt op je klompen aan dat het dan blijft bij snuffelen en kennismaken. In de beperking toont zich de meester: less is more. Durf je te beperken en kies voor een of twee thema’s in een training. Behandel die goed en je zult zien dat de groep meer leert en de training voor iedereen bevredigender is.

Maar hoe kom je eigenlijk tot een training die scherp en ter zake is? Hoe bepaal je wat je wel en wat je niet doet. En hoe zorg je ervoor dat wat je wel doet voldoende gewicht heeft? Dat doe je op de volgende manier.

1. Durf te kiezen

Wil je assertiviteit, de Roos van Leary, Bateson, feedback geven en het Johari venster allemaal behandelen? Kies er dan twee uit en verwijs de rest naar de prullenbak. Natuurlijk doet dat pijn. Hoe meer ervaring je hebt, hoe meer je hebt te bieden en hoe lastiger het is om te kiezen. Bedenk dan dat onervaren deelnemers alle wijsheid die jij te bieden hebt niet in één keer kunnen verteren. Als jij niet voor he kiest, doen ze het dus zelf. En dan is het maar de vraag of ze er die elementen uitpikken waaraan ze het meeste hebben.

Gekozen wordt er dus sowieso. Vraag je daarom af welke modellen de meeste meerwaarde hebben. Misschien weet of voel je dat meteen. Lukt dat niet? Geef elk model dan punten aan de hand van drie vragen; het totaal bepaalt je keuze.

  • Hoe vaak kunnen ze het model gebruiken in hun praktijk?
  • Hoe groot is het effect als ze dit model gebruiken?
  • Is het model gemakkelijk of moeilijk te leren?

2. Ga tot het gaatje

Als je gewend bent veel verschillende modellen kort te behandelen vraag je je misschien af hoe je een hele ochtend of dag kunt vullen met één thema. De docenten uit mijn training waren daar ook bezorgd over. Hoe moest het zonder alle leuke oefeningen en uitstapjes? Maar wat bleek? Bij een vol programma kwamen ze vaak niet toe aan oefenen. Stiekem vonden ze dat wel prettig, want rollenspellen begeleiden is lastig en kan weerstand opleveren. Dus bespraken ze liever een Belbintest dan dat ze deelnemers lieten oefenen met teamrollen. En dus maakten ze graag een uitstapje naar kernkwadranten, terwijl dat eigenlijk niet relevant was.

Maar juist het oefenen met echte situaties levert het meeste op. Als deelnemers kijken naar hoe anderen oefenen met echte situaties snappen ze hoe ze het model kunnen toepassen in de praktijk. En als ze zelf aan de beurt zijn, leren ze waar ze de mist ingaan en hoe ze dat anders kunnen doen. Oefenen kost veel tijd. Maar als je die tijd neemt, kom je vanzelf uit bij waar het echt om gaat. En dat motiveert! Als je doordringt tot de kern, hoef je dus niet meer te rommelen met ‘leuke’ werkvormen en uitgebreide cases. De inhoud spreekt voor zichzelf.

3. Start met de praktijk van de deelnemers

Deelnemers worden nog beter gemotiveerd als je start met voorbeelden uit hun praktijk. In mijn trainersopleiding moesten drie trainers hun collega’s de Roos van Leary leren. Op een bepaald moment moesten ze het ‘tegengesteld interveniëren’ uitlegden. Eén van de deelnemers ging dwarsliggen en zei: ‘Bij mijn buurman werkt dat niet. Dat is zo’n arrogante vent!’ Gelukkig schoot de trainer niet in de verdediging en nam hij de tegenwerping serieus. ‘Oh ja? Laat maar eens zien hoe je buurman dan doet!’ Daarop werd het gesprek met de buurman helemaal uitgespeeld in de posities van de Roos van Leary. Vervolgens werd het nabesproken en werd er opnieuw gespeeld met tips uit het model. Het resultaat was dat de buurman ‘om’ ging. En daarna wilde de hele groep maar wat graag oefenen met het model, want iedereen had wel een ‘lastige buurman’.

Pak dus de parels die de groep je geeft. Dragen je deelnemers gewild of ongewild voorbeelden aan uit hun eigen praktijk? Pak ze op en werk ze samen uit. Dan wordt de waarde van jouw modellen meteen voelbaar en krijgt de training diepgang.

Meer weten?

Heb je ook last van ‘kiespijn’? In de opleiding Train de trainer leer je hoe je een programma samenstelt dat het grootste effect sorteert met de minste onderdelen.

Een reactie plaatsen