Trainen voor alle leerstijlen

Het ligt zo voor de hand: verschillende deelnemers hebben verschillende leerstijlen. En dus doe je als trainer je best om je werkvormen af te stemmen op je deelnemers. Een doener geef je dingen te doen en een denker zet je aan het denken. Een introvert laat je rustig werken en een extrovert geef je dynamische oefeningen in groepen. En een muzikale deelnemer dien je door muziek op te nemen in een of meer werkvormen.

Lang leve de training die rekening houdt met individuele leervoorkeuren, zou je dus zeggen. Maar dat hoeft niet zo te zijn, want er bestaat een trainingsmethode waarvan alle deelnemers even goed leren. Die methode heet Behavior Modeling Training.

Behavior Modeling training

Behavior Modeling Training is een evidence-based trainingsmethode die al  40 jaar wordt onderzocht. In de kern bestaat de methode uit vier stappen.
1. De trainer geeft eerst een demonstratie van het nieuwe gedrag. Hij laat bijvoorbeeld zien hoe je reageert op een emotionele cliënt of hoe je een formulier invult.
2. De trainer legt hij uit wat hij doet door een checklist of stappenplan te geven.
3. De deelnemers gaan zelf oefenen. Ze oefenen met een eigen emotionele cliënt of vullen het formulier in.
4. De deelnemers krijgen feedback op wat ze doen. De trainer bekrachtigt successen en helpt ze fouten te verbeteren.

In dit blog vatten we drie onderzoeken samen naar de leeropbrengsten van Behavior Modeling Training. Daaruit blijkt dat leerstijlen, soort intelligenties of persoonlijkheidskenmerken bij Behavior Modeling Training geen invloed hebben op de leerresultaten.

1. Leren ‘talige’ studenten meer van een communicatietraining?

Er is veel discussie of er verschillen in intelligentie bestaan. Zijn sommige mensen ‘slimmer’ in taal, muziek of ruimtelijk inzicht? De wetenschap is daar niet eenduidig over, maar er bestaan wel valide testen die meten waar de kracht van mensen ligt. Dan blijkt de een beter in rekenen, de ander beter in taal en een derde beter in ruimtelijk inzicht.

Als dit klopt, mag je verwachten dat deelnemers met een talige aanleg meer leren van een training gespreksvaardigheden dan anderen. Dat is ook de gedachte van drie onderzoekers uit Rotterdam. Zij onderzoeken of de leerresultaten van studenten in een training gespreksvaardigheden samenhangen met drie soorten intelligenties: verbaal, numeriek of ruimtelijk. Zelf verwachten de onderzoekers dat studenten die beter scoren op verbale intelligentie meer uit de training halen dan studenten die beter scoren op numerieke en/of ruimtelijke intelligentie. Je vindt hun artikel hier.

De opzet van het onderzoek

Om dit te toetsen laten de onderzoekers 323 studenten deelnemen aan twee trainingen gespreksvaardigheden. In hun eerste jaar krijgen ze een training ‘basic skills’ en in hun tweede jaar ‘advanced skills’. Beide trainingen zijn opgezet volgens een methode die heel sterk lijkt op Behavior Modeling Training.

  • Eerst krijgen de studenten een stukje theorie te lezen, bijvoorbeeld ‘hoe moet je samenvatten?’
  • Daarna krijgen ze voorbeeldfilmpjes te zien van goede en slechte samenvattingen.
  • Hierna oefenen de studenten de vaardigheid op een simpele manier. Ze veranderen bijvoorbeeld een gesloten vraag (‘Ben je verdrietig?’) in een open vraag (‘Hoe voel je je?’).
  • Hierna oefenen ze de vaardigheid in een rollenspel en krijgen feedback.
  • Na de oefening formuleren de studenten leerpunten. Die passen ze toe als ze een volgende vaardigheid gaan leren.

Op drie momenten (voor en na de eerste training en na de tweede training) krijgen de studenten een test om hun gespreksvaardigheden te meten. Ze krijgen 42 filmpjes te zien waarin een cliënt iets zegt en moeten hun reactie opschrijven. De eerste 30 filmpjes meten hoe de studenten scoren op de basale gespreksvaardigheden (uit de eerste cursus). De volgende 12 filmpjes meten de gevorderde gespreksvaardigheden (uit de tweede cursus). Op basis hiervan kunnen de onderzoekers nagaan of de trainingen  resultaat opleveren.

Vooraf wordt ook gemeten hoe de studenten scoren op verbale, numerieke en ruimtelijke intelligentie. Hierdoor kunnen de onderzoekers nagaan of de verschillen in intelligentie invloed hebben op hun leerresultaten.

De resultaten

In de grafiek hiernaast zie je dat de studenten leren van de training. De blauwe lijn laat de vooruitgang zien in de basale gespreksvaardigheden. Voor de basiscursus reageren de studenten goed in 23% van de gevallen en na de basiscursus in 71%. De oranje lijn laat de vooruitgang zien in de gevorderde gespreksvaardigheden. Voor de training hebben de studenten 5% van alle reacties goed, na de basiscursus 10% en na de gevorderde cursus 44%. Alles bij elkaar gaan de gespreksvaardigheden van de studenten er dus flink op vooruit.

De onderzoekers gaan ook na of studenten die hoog scoren op verbale intelligentie meer uit beide trainingen halen dan de anderen. Dat blijkt niet zo te zijn. Wel scoren studenten met een hoge verbale intelligentie bij de meting vóór de eerste training wat hoger. Maar dat verschil zie je niet meer terug na de eerste training en dat is een verrassing. De onderzoekers hadden gedacht dat studenten met een hoge verbale intelligentie meer zouden leren van beide trainingen. Maar bij Behavior Modeling Training hebben verschillen in intelligentie geen meetbaar effect op de leeropbrengsten.

2. Maakt het uit hoe extravert of assertief je bent?

Verschillen in karaktereigenschappen zijn een tweede factor die invloed kunnen hebben op leerresultaten. Ook nu is de wetenschap er niet uit of zulke verschillen werkelijk bestaan. Sommige onderzoekers geloven er heilig in, anderen niet. Toch bestaan er wel gevalideerde instrumenten waarmee je verschillen in persoonlijkheidskenmerken kunt meten. Het meest gebruikt is een vragenlijst die de zogenoemde ‘big five’ meet: extraversie versus introversie, altruïsme versus egocentrisme, zorgvuldigheid versus onzorgvuldigheid, emotionele stabiliteit versus emotionele instabiliteit en openheid versus geslotenheid.

Je kunt je voorstellen dat verschillen op de ‘big five’ invloed hebben op leerresultaten. Daarom hebben de drie Rotterdamse onderzoekers ook onderzocht of verschillen in de ‘big five’ invloed hebben op de uitkomsten van een training gespreksvaardigheden. Ze kijken bovendien naar de invloed van assertiviteit, want die eigenschap kan ook invloed hebben op het leren van gespreksvaardigheden. Je vindt het hele artikel hier.

De opzet van het onderzoek

De opzet van het onderzoek is hetzelfde als het eerste onderzoek Een groep van 143 studenten krijgt twee trainingen. In hun eerste jaar leren ze de basic skills en in hun tweede jaar de advanced skills. Beide trainingen zijn weer opgezet volgens een methode die heel sterk lijkt op Behavior Modeling Training.

  • Eerst krijgen de studenten een stukje theorie te lezen, bijvoorbeeld ‘hoe moet je samenvatten?’
  • Daarna krijgen ze voorbeeldfilmpjes te zien van goede en slechte samenvattingen.
  • Hierna oefenen de studenten de vaardigheid op een simpele manier. Ze veranderen bijvoorbeeld een gesloten vraag in een open vraag.
  • Hierna oefenen ze de vaardigheid in een rollenspel en krijgen feedback.
  • Na de oefening formuleren de studenten leerpunten. Die passen ze toe als ze een volgende vaardigheid gaan leren.

Voor en na de eerste training en na de tweede training worden de gespreksvaardigheden van studenten weer getest. Ze krijgen 42 filmpjes te zien waarin een cliënt iets zegt en moeten vervolgens hun reactie opschrijven. Voor de eerste training krijgen de studenten bovendien een gevalideerde test om hun score op de ‘big five’ en op assertiviteit te meten. De vraag is nu: kun je op basis van de persoonlijkheidskenmerken van de studenten voorspellen wie het meest leert van de training?

De resultaten

In de grafiek hiernaast zie je weer de leerresultaten van de studenten. Die vertonen hetzelfde patroon als bij de eerste studie. Voor beide trainingen scoren studenten laag op de basale gespreksvaardigheid en nog lager op de gevorderde vaardigheden. Na de eerste training gaan vooral hun basale gespreksvaardigheden omhoog en na de tweede training vooral hun gevorderde gespreksvaardigheden. Tot zover niets nieuws.

De interessante vraag is of de specifieke persoonlijkheidskenmerken van studenten nog invloed hebben op deze resultaten. Heeft een assertieve of open student na de training betere gespreksvaardigheden dan een introverte of egocentrische? Dat blijkt niet het geval. Op geen van de zes dimensies leiden verschillen in persoonlijkheidskenmerken tot verschillen in leerresultaten. Alle types leren evenveel. Ook dat is anders dan de onderzoekers dachten. Zij hadden verwacht dat studenten die hoog scoren op assertiviteit meer uit beide trainingen zouden halen dan de anderen. Maar dat is dus niet het geval.

De conclusie van de onderzoekers: met een goed ontworpen training hebben verschillen in persoonlijkheidskenmerken geen invloed op de leerresultaten. Toespitsen van de trainingsmethode op de doelgroep is dus niet nodig.

 3. Is er verschil tussen denkers en doeners?

Verschillen in leerstijlen zijn een derde factor die invloed kan hebben op de leeropbrengsten van een training. De meest bekende leerstijlen onder trainers zijn de vier leerstijlen van Kolb – denker, doener, beslisser, dromer. Hij zegt je deelnemers als trainer het best dient door je werkvormen af te stemmen op hun leerstijlen.

Maar is dat ook nodig als je Behavior Modeling Training gebruikt? Dat vraagt een Amerikaans onderzoeker zich af en daarom besluit hij een experiment te doen. Hij haalt 150 medewerkers van de US Navy bij elkaar die moeten leren werken met een nieuw computerprogramma. Ze zijn allemaal niet zo handig met computers, dus het is echt een uitdaging om ze iets bij te brengen. Omdat hij daar al eerder goede ervaringen mee heeft opgedaan, kiest de onderzoeker voor een Behavior Modeling Training.

  • De 150 medewerkers krijgen eerst een uitleg over de opzet van het computerprogramma.
  • Vervolgens doet de trainer een aantal procedures voor.
  • Meteen daarna oefenen de deelnemers deze procedures zelf.
  • De deelnemers mogen ook experimenteren met andere manieren om de taak te doen.

Voorafgaande aan de training wordt gemeten welke leerstijlen de deelnemers hebben. De onderzoeker kiest ervoor om maar 2 van de 4 leerstijlen van Kolb te testen: de denker en de doener. Na afloop van de training meet de onderzoeker wat de deelnemers geleerd hebben. Hij meet: 1. hun kennis van computers en van het computerprogramma; 2. hun vaardigheden om het computerprogramma te bedienen. Je vindt het hele artikel hier.

Resultaten

In de grafiek hieronder zie je de resultaten van het onderzoek. Daaruit blijkt dat de deelnemers hoog scoren op beide vlakken. Na afloop van de training hebben ze ruim 70% van alle kennisvragen goed en zo’n 85% van alle vaardigheidsoefeningen. Wanneer je deze uitkomsten uitsplitst naar de denkers en doeners blijkt dat er geen verschillen bestaan tussen beide groepen. De denkers als de doener halen allebei evenveel uit de Behavior Modeling Training. De onderzoeker sluit dan ook af met de conclusie dat ‘behavior modeling should produce optimum result in most training/learning situations with a variety of learning styles.’

4. Wat haal ik hieruit?

Ik was al een tijdje fan Behavior Modeling Training en nu nog meer. Want uit deze onderzoeken blijkt dat Behavior Modeling Training een heel ‘eerlijke’ methode is. Alle deelnemers leren immers, los van hun soort intelligentie, persoonlijkheidskenmerken of leerstijlen. Sterker nog, zelfs als er vooraf wel meetbare verschillen bestaan tussen deelnemers, trekt Behavior Modeling Training die recht. Talige studenten waren voor de training beter in gespreksvaardigheden dan de anderen, maar na de training is dat verschil verdwenen.

Behavior Modeling Training heeft me ook geholpen om mijn eigen methode aan te scherpen. Die hebben veel overlap: in de ‘trap’ werk ik ook met checklisten, stap voor stap oefenen, feedback en herkansen. Maar door Behavior Modeling Training ben ik me twee dingen extra gaan realiseren.

Vaker demonstreren in plaats van ontdekken

Allereerst ben ik gaan inzien hoe belangrijk het is dat je als trainer een demonstratie geeft voor de deelnemers. Demonstreren was allang een optie in mijn methode, maar het zat er niet automatisch in ingebakken. Nu doen we dat veel vaker en leren we onze deelnemers ook hoe ze zelf een demo kunnen geven. Een voorbeeld.

Afgelopen vrijdag gaf ik een training over de Roos van Leary. Het laatste onderdeel van de dag is altijd het lastigst: tegengesteld interveniëren. In plaats van je dominante baas te volgen, neem je de leiding zodat die jóu gaat volgen; in plaats van een hulpeloze cliënt adviezen te geven, weet je het zelf óók even niet.

Voorheen startte ik dit onderdeel door twee deelnemers plenair een casus te laten uitspelen en de groep te laten verzinnen hoe je beter kon reageren. Dat was een heel gepuzzel en kostte veel tijd. Afgelopen vrijdag startte ik ook met een casus (een directeur scheept een medewerker af en geeft geen antwoord op haar vragen). Maar als duidelijk is hoe het vastloopt, neem ik het over. Ik laat zien hoe ik vanuit een andere positie wél antwoord krijg op mijn vraag. De groep is zeer geboeid: ‘Hoe doe je dat?’ Ik doe het nog een keer voor en samen analyseren we wat ik doe. Dat gaat veel sneller en is veel helderder, zodat er meer tijd overblijft voor oefenen.

Voor alle duidelijkheid: samen puzzelen op een casus is ook nog steeds een favoriete werkvorm van me. Maar het is mooi als je kunt variëren.

Altijd in een goed voorbeeld in de glijbaan

Behavior Modeling Training maakt ook duidelijk dat het belangrijk is om in de glijbaan een goed voorbeeld te laten zien. Van een fout voorbeeld leren deelnemers weinig – het geeft alleen ‘pijn’. Een goed voorbeeld geeft ook ‘vertrouwen’, doordat de deelnemers zien dat het echt anders  kan. Daarvoor kun je allerlei werkvormen inzetten. Ik noem er twee.

  • Een oefening in tweetallen. Stel, je wilt deelnemers leren hoe ze kunnen reageren op klachten. Geef een casus – de klant zegt: ‘Die monteur van jullie was veel te laat!’ A is de klant en B de medewerker. B krijgt de opdracht om in de eerste ronde uit te leggen dat het wel meeviel. ‘We geven altijd een marge aan meneer. U kunt niet verwachten dat wij …’ In de tweede ronde krijgt B de opdracht om mee te veren. ‘Wat vervelend voor u. Als ik het goed begrijp heeft u twee uur zitten wachten?’ Hierna bespreek je plenair het verschil. Wat is effectiever voor de klant?
  • Een plenair rollenspel met een casus uit de groep, bijvoorbeeld weer die klant met een onterechte klacht. De inbrenger start het gesprek. Hij reageert niet handig en het gesprek wordt een conflict. Hierna komt de trainer naast hem staan als ‘Siamese tweeling’. De trainer start het gesprek opnieuw en laat de deelnemer het gesprek overnemen. Als de medewerker toch gaat argumenteren, helpt de trainer. ‘Goh, wat naar voor u.’ De inbrenger krijgt dus elke keer een zetje in goede richting. Iedereen ziet hoe het gesprek nu een andere wending krijgt.

Ook leren trainen voor alle leerstijlen?

Wil je ook leren hoe je trainingen geschikt maakt voor alle leerstijlen mét alle variaties in werkvormen die onze methode biedt? Dat kan in de opleiding train de trainer en in de opleiding Didactisch meesterschap.

3 gedachten over “Trainen voor alle leerstijlen”

  1. Prachtig blog! Je wordt nog eens een wetenschapper ;-).

    Wat betreft het goede voorbeeld in de glijbaan, oefening in tweetallen: wat ik vaak doe, is twee keer fout gedrag meegeven. Dan samen analyseren wat mis ging, en vervolgens deelnemers laten bedenken wat goede gedrag zou zijn (als de casus scherp is en het gedrag ‘extreem’ fout, gaat dit heel snel). Dus bijvoorbeeld trainer: we hebben nu twee keer ervaren hoe het niet moet. Wat zou nu wel de eerste stap zijn hoe te reageren op een klacht? Iemand zegt: misschien moeten we eerst luisteren. Andere deelnemer zegt: ja, en begrip tonen. Trainer: ah, dus begrip tonen en meeveren? Iedereen mee eens? Zullen we dat nog eens uitproberen? Voor mijn gevoel wordt vertrouwen van deelnemers dan groter, omdat ze zelf de oplossing hebben bedacht, en niet de ‘perfecte trainer’ het goede antwoord heeft gegeven. Of pleit jij op basis van de wetenschap ervoor dat de trainer het goede antwoord geeft?

    • Ha Ellis,
      dat is ook een prima werkvorm!

      Je vraagt of ik op basis van de wetenschap ervoor pleit dat de trainer het goede antwoord geeft. Maar ik geloof niet dat Peter of ik onderzoek zijn tegengekomen dat zich daarover uitspreekt. In alle onderzoeken die wij hebben gezien komt de kennis van de trainer; dat wordt niet vergeleken met wat er gebeurt als het van de deelnemer komt.

      Maar goed, ik ben geen wetenschapper :), en vanuit de praktijk is mijn ervaring: het ‘goede gedrag’ kan heel goed vanuit de deelnemers komen. Zeker in het begin van de training is dat fijn, omdat dat inderdaad vertrouwen geeft in elkaar en zorgt voor een gelijkwaardige basis tussen trainer en deelnemers. Je kunt daar dus in variëren: soms van jou met instructie, soms uit de groep.

      Uit ander onderzoek blijkt trouwens dat ‘fouten ervaren’ zorgt voor meer toepassing na de training. Ik vermoed dat dat komt omdat deelnemers hebben gezien/ervaren wat het effect van de ‘fout’ is en daardoor meer gemotiveerd zijn om die fouten te vermijden. Het zorgt niét voor betere toepassing; daarvoor is het goede voorbeeld essentieel.
      Dus volgens mij heb jij een prachtige opzet!
      Dus als je ze de vaak voorkomende valkuilen laat ervaren zijn ze gemotiveerd om die te vermijden.

Een reactie plaatsen