‘Starten met een case? Ik doe het niet meer! Ik geef bijvoorbeeld een training presenteren en begin met een korte oefening: een student geeft een presentatie zodat iedereen kan ervaren dat het niet zo gemakkelijk is om je publiek te boeien. Alleen werkt dat vaak niet, want als ik de andere studenten vraag om feedback vinden ze alles wel goed! Ik moet echt trekken en sleuren om er dan een paar punten uit te halen. Het eind van het liedje is dat iedereen zit te kijken met zo’n gezicht van mens-wat-doe-je-moeilijk.’
Waarom valt deze case in het water? Zijn deze studenten inderdaad zo weinig kritisch of is er meer aan de hand? Om daar achter te komen, vraag ik de trainer om te vertellen hoe ze werkt.
‘In de weken voor de training hebben de studenten gewerkt aan eigen projecten. Die gaan ze presenteren op een open dag voor ouders. Ik neem dat als onderwerp voor mijn training: hoe maak je een presentatie boeiend? Tom wil wel oefenen voor de groep en ik vraag de anderen om hem goed te observeren. “Kijk wat Tom doet en schrijf zoveel mogelijk letterlijk op wat hij zegt.”
Tom doet het wel aardig, maar ik zie ook veel wat beter kan. Daarom zet ik de oefening na een paar minuten stop. Eerst vraag ik hem hoe hij het zelf ervaren heeft (‘wel oké’) en daarna vraag ik de groep wat ze hebben gezien. Hun feedback is alleen maar positief! ‘Ik vond dat hij ons wel goed aankeek’ of ‘ik vond dat hij de opbouw wel duidelijk uitlegde’. Als ik vraag of ze ook dingen gezien hebben die minder goed gingen, reageren ze met ‘Nee, we vonden het allemaal wel goed eigenlijk.’
Waardoor geven de studenten nu alleen maar positieve feedback? Komt dat door:
a. de opzet van de oefening (die te gemakkelijk is)?
b. de houding van de studenten (die geen medestudent willen afvallen)?
c. het gedrag van de trainer (dat positieve feedback uitlokt)?
a. Is de oefening te gemakkelijk?
Volgens mij ligt de slappe feedback niet aan de opzet van de oefening, want de situatie waarmee Tom gaat oefenen, is uitdagend genoeg en uit het leven gegrepen. Dat de oefening niet te gemakkelijk is, blijkt ook uit het feit dat Tom sommige dingen fout doet. Dat biedt volop kansen voor genuanceerde feedback en aangrijpingspunten om te leren.
b. Zijn de studenten te lief voor elkaar?
Eerlijk is eerlijk, de studenten schieten wel erg gemakkelijk in het standje laten-we-het-elkaar-niet-te-moeilijk-maken. Als trainer heb je daarmee te dealen en dan kan het helpen om de studenten een andere rol te geven. ‘Stel je voor dat je een ouder bent die de open dag bezoekt. Je komt bij de presentatie van Tom. Schrijf op wat zijn presentatie met je doet: zit je op het puntje van je stoel? En waardoor komt dat: waarmee raakt hij je? Of waardoor word je juist niet gegrepen en haak je af? Schrijf ook op waardoor dat komt.’ Met zo’n instructie stimuleer je studenten om kritisch te kijken.
c. Roept de trainer de slappe feedback over zichzelf af?
Elke nabespreking is net zo goed als de vraag waarmee de trainer opent. Mij valt op dat de beginvraag erg algemeen is. ‘Wat hebben jullie gezien’ geeft weinig richting. Samen met de neiging van de studenten om het elkaar niet moeilijk te maken, krijg je dan vooral positieve feedback. Je krijgt wel scherpe reacties als je eerst vraagt of Tom het doel gehaald heeft: ‘En, zat je op het puntje van je stoel?’ Doordat je de studenten van te voren in de ouderrol gezet hebt, krijg je nu de ‘echte’ antwoorden: ja, nee of soms. Die geven de trainer volop mogelijkheden om door te vragen en waardevolle punten uit de feedback te halen. ‘Wat deed Tom waardoor je soms geboeid was?’ (positieve feedback) ‘En wat deed hij dat je op een bepaald moment afhaakte?’ (negatieve feedback). Vanuit de negatieve feedback kun je zoeken naar tips en kan Tom het nog een keer proberen – en dit keer met meer succes.
Zo krijg je scherpe feedback bij een case
Starten met een case en die scherp nabespreken, kan dus wel. Om er een succes van te maken, zijn 2 ingrediënten cruciaal.
1. Instrueer de deelnemers om de rol van tegenspeler te nemen
Geeft de oefenaar een presentatie? Dan spelen de anderen de rol van toehoorder. Zo stappen ze uit de positie van collega’s die het elkaar niet moeilijk willen maken. In de rol van tegenspeler durven ze kritisch te observeren en komen er echte nabesprekingspunten op tafel.
2. Durf te vragen of het doel gehaald is
‘Zat je op het puntje van je stoel’ is een spannende vraag die zorgt dat de feedback scherp wordt. De deelnemers beoordelen eerst het doel dat je wilt bereiken. Daarna ga je samen analyseren waardoor dat wel of niet bereikt is. Zo ontdekken de deelnemers zelf al een deel van de theorie en gaat jouw verhaal er straks in als koek. Ik noem dit ‘confronterend starten’, omdat de vraag naar het doel confronterend kan zijn. Maar ‘ervarend starten’, ‘lerend starten’ of ‘dichtbij starten’ kan ook, want:
• iedereen ervaart bij deze start aan den lijve waarover de training gaat;
• alle deelnemers ontdekken meteen wat wel en wat niet werkt;
• je zit met deze start bovenop de praktijk van de deelnemers .
Het kan altijd
Het mooiste is misschien nog wel dat je elke training op deze manier kunt beginnen. Het maakt niet uit wie of wat je traint, confronterend starten kan altijd.
• Train je beleidsambtenaren? Laat ze een nota schrijven die hun minister, gedeputeerde of wethouder met een gerust gevoel naar de raad kan sturen.
• Train je verpleegkundigen? Laat ze een patiënt zo uit bed tillen dat ze geen rugklachten oplopen.
• Train je sollicitanten? Laat ze een cv schrijven dat in één oogopslag duidelijk maakt dat je voldoet aan de belangrijkste eisen.
Ook zo leren trainen?
Kom dan naar de training Didactische werkvormen ontwerpen of lees het boek Trainingen ontwerpen.