‘Houd je rug recht, Karin!’

Ik ga nu twee jaar naar een sportschool in de buurt voor lessen ‘pump’ en ben erg tevreden. De instructeur is aardig, doet het goed voor en ik werk me elke les in het zweet. Als het lukt, ga ik twee keer per week: op woensdag en op zondag.

Dan schrapt de sportschool mijn les op woensdag. Gelukkig is er nog een tweede sportschool in de buurt waar ze dezelfde les geven. Als ik daar een proefles doe, krijg ik de schrik van mijn leven. Want ik denk dat ik het goed doe, maar ik krijg wel een keer of zes feedback. ‘Houd je rug recht, Karin.’ ‘Trek je buik in.’ ‘Je knieën van het slot.’ Ik blijk voortdurend lichaamsdelen te bewegen die ik stil moet houden en andersom.

Dat is behoorlijk confronterend. Die eerste keren lijkt het alsof ik de enige ben die feedback krijg terwijl de rest het allemaal perfect doet. Maar ik merk wel dat ik leer en ik snap dat de instructeur het beste met me voor heeft. Later zie ik dat nieuwe mensen altijd de meeste correcties krijgen.

Intussen doe ik het meeste goed en krijg ik nog eens per drie lessen een correctie. ‘Houd je schouders laag!’ Na afloop krijg ik soms even extra uitleg. ‘Merk je dat je je schouders optrekt?’ ‘Uh, nu je het zegt wel ja. Maar daarvoor niet dus.’ Ik let nu voortdurend op mijn schouders, rug en buik – ook als ik mijn benen of armen train. En ik merk dat ik nu veel intensiever sport en vooruitga.

Goede instructie maakt nog geen goede training

Waarom vertel ik dit verhaal? Omdat het bizar is om te merken dat zoveel van mezelf een blinde vlek was. Dat ik vol overtuiging sportte en dacht dat ik het goed deed. Af en toe volg ik nog een les bij mijn oude sportschool en dan valt me op hoe iedereen met zijn armen staat te zwaaien bij de ‘biceps curl.’ De instructeur zégt wel dat je dat niet moet doen, maar niemand voelt zich aangesproken.

Alleen goede instructie maakt dus nog geen goede training. Als deelnemer heb je vaak niet door wat je doet. Dat geldt voor sporten net zo goed als voor andere vaardigheden. Deelnemers leren pas als ze feedback krijgen op wat ze doen en de kans krijgen om hun gedrag aan te passen. En als je ze daarin bevestigt: ‘Zo doe je het goed’.

Veel deelnemers geven dit ook terug na afloop van de training. Ze zijn het meest geraakt door het moment dat ze zelf oefenden en feedback kregen. Die feedback hoeft trouwens niet altijd van jou als trainer te komen. Deelnemers leren ook veel van de feedback van collega-deelnemers.

Zodra deelnemers zelf doorhebben wat hun valkuilen zijn en hoe het anders moet, kunnen ze toe met instructie. Dan is een herinnering genoeg. ‘Oh, ja, ik moet mijn buik inhouden.’ ‘Oh ja, ik wil vragen stellen en echt luisteren voor ik reageer.’

It’s the feedback!

De waarde van een training zit dus in de feedback die de deelnemers krijgen op wat ze doen. Want iedereen heeft blinde vlekken. Ik kan me mijn allereerste communicatietraining nog goed herinneren. Ik probeerde een verkoper zover te krijgen dat hij een kapot product terugnam en kreeg als feedback dat ik te veel en te snel praatte. ‘Wie, ik?’ Wat de rest van de wereld al 23 jaar doorhad, was voor mij een enorme eyeopener.

Zo hebben we allemaal wel een buurvrouw, schoonzus of collega die alleen maar over zichzelf leutert. En van wie we ons afvragen: ‘Heeft ze dat nou echt niet door?’ Nee dus. Mensen hebben zichzelf in het algemeen niet zo goed door.

Hoe geef je goede feedback?

Een training staat of valt dus met de kwaliteit van de feedback die je geeft op wat de deelnemers doen. Hoe doe je dat goed?

Beperk je feedback

Als trainer geef je vaak feedback tijdens een rollenspel of na een oefening. Je laat de groep eerst aan het woord (zodat zij ook leren) en geeft daarna je eigen feedback. Probeer die te beperken. Ideaal is dat je één pluspunt en één verbeterpunt noemt. Geef de oefenaar ook meteen de kans om het verbeterpunt in praktijk te brengen. Daarvoor bouw je een herkansing in. Als de deelnemers bijvoorbeeld een projectplan hebben gemaakt, bespreek je ter plekke hoe het beter kan.

Je houdt de feedback beperkt, omdat de oefenaar anders in de war raakt. Doordat je de observanten eerst feedback laat geven, krijgt de oefenaar vaak veel op zijn bordje. Dan is het heerlijk als jij helderheid geeft en de kern benoemt. Daarbij hoef je niet origineel te zijn. Jouw punten mogen best uit de groep komen.

Loop niet weg voordat de deelnemer heeft herkanst

Veel deelnemers vinden het fijn wanneer je een tijdje bij een subgroepje blijft zitten en daar ook feedback geeft. Vaak kun jij de oefenaar net een stapje verder helpen dan de deelnemers kunnen doen. Heb je een verbeterpunt aangedragen? Blijf er dan bij totdat iemand het goed heeft toegepast. Anders laat je de oefenaar bungelen. Ik herinner me nog de zwemles van mijn kinderen. De instructeur had het zo druk dat hij alleen maar corrigerende aanwijzingen schreeuwde, maar niet bleef kijken of de kinderen die opvolgden. Daardoor was voor de kinderen niet duidelijk of ze het nu wél goed deden en had de aanwijzing weinig effect.

Gebruik ook andere momenten

Je ziet je deelnemers natuurlijk op veel meer momenten aan het werk dan tijdens de officiële feedbackmomenten. Ze dragen bij aan discussies, stellen vragen, bespreken en oefenen in subgroepen. Ook dan kun je feedback geven. Mijn voorkeur heeft het om dan vooral complimenten te geven, liefst onder vier ogen.

Waarom vooral complimenten? Omdat het voor een deelnemer heel fijn is om die zomaar te krijgen. Hij voelt zich dan gezien door de trainer en gesterkt in iets wat hij doet. Je zou ook kritiek kunnen geven, maar die bewaar ik meestal voor de officiële momenten, zoals een nabespreking. Want het is al snel bedreigend voor deelnemers als ze op een onverwacht moment kritiek krijgen.

Waarom onder vier ogen? Omdat zomaar complimenten geven jaloezie kan oproepen. “Waarom hij wel en ik niet?” Wanneer je iemand onder vier ogen complimenteert, loop je dat risico niet.

Probeer iedereen te zien

Heb je een groep langer dan een dag? Bedenk dan na een tijdje wie je al feedback gegeven hebt en wie nog niet. Bekijk of je tijdens een oefening een keer bij hem of haar kunt zitten en feedback kunt geven.

Hoe zorg je dat deelnemers elkaar goed feedback geven?

Feedback van deelnemers aan elkaar is ook waardevol. Daarvan leren mensen vaak net zoveel als van jouw feedback. Maar niet altijd, want soms is de onderlinge feedback matig. Dan vinden ze alles wel goed of gaat de feedback helemaal niet over het onderwerp van de oefening.

De kwaliteit van de feedback groeit wanneer deelnemers de inhoud beter snappen. Dat bereik je door oefeningen stap voor stap aan te vliegen. Leg de theorie uit, doe voor hoe het werkt en laat iemand plenair oefenen en herkansen. Pas wanneer je ziet dat de deelnemers de theorie herkennen in de praktijk laat je ze oefenen in groepjes. Dan zul je zien dat ze elkaar goede feedback geven, omdat ze doorhebben wanneer iemand de theorie wel of niet goed toepast.

Zorgvuldige opbouw

Stel, je wilt de deelnemers leren hoe ze een slecht-nieuwsgesprek moeten voeren: eerst de klap uitdelen, dan de emotie opvangen, dan afronden. De deelnemers oefenen dit in drietallen: een oefenaar, tegenspeler en observant. De onderlinge feedback wordt echt goed wanneer je vooraf een heldere checklist met concreet gedrag geeft en als je voor de oefening in subgroepen een paar stappen inbouwt.

  • Eerst doe je zelf een slecht-nieuwsgesprek voor.
  • Daarna laat je de deelnemers in tweetallen oefenen met het opvangen van de emotie. Je geeft ze een casus, laat ze daarmee oefenen en bespreekt of dit lukt. Als dit nog lastig is, laat je iemand voor de groep oefenen en herkansen.
  • Dan laat je de deelnemers een eigen casus kiezen of bedenken en laat je ze de opening voorbereiden. Je laat een paar mensen de opening uitproberen: is die kort en helder?
  • Pas daarna gaan ze in drietallen het hele gesprek oefenen.

Deze zorgvuldige opbouw werkt ook bij een inhoudelijk onderwerp, bijvoorbeeld ‘hoe schrijf je een goed doel voor je project?’ Geef een paar voorbeelden van slechte en goede doelen en bespreek het verschil. Leg daarna uit hoe je tot een goed projectdoel komt. Demonstreer dit aan de hand van een project van een van de deelnemers. Laat de deelnemers daarna zelf een projectdoel beschrijven en bespreek er één plenair. Voldoet dat aan de criteria? Verbeter het zo nodig samen met de groep. Daarna kunnen de deelnemers elkaar goed feedback geven op de projectdoelen, want ze hebben nu echt scherp waarop ze moeten letten.

Feedback na de training

Na de training gaan de deelnemers het geleerde in de praktijk brengen. Dat gaat meestal niet in één keer goed, want in het echt is het vaak lastiger en spannender dan in de training. Daarom is het belangrijk dat de deelnemers ook na de training nog feedback krijgen. Je kunt die feedback zelf geven, maar je kunt ook regelen dat de deelnemers tweetallen vormen die elkaar verder helpen. Hierdoor krijgen de deelnemers meteen een extra stimulans om echt aan de slag te gaan met het geleerde.

In een tweedaagse training leer ik de deelnemers op de eerste dag hoe je een win-win onderhandeling voert. Aan het eind van die dag geef ik ze meteen een praktijkopdracht: ‘Voer een onderhandeling met iemand uit de groep en neem jezelf op video op. Vraag je maatje om feedback en maak een verslag waarin je je sterke punten en je verbeterpunten benoemt.’ Ze mailen me de opname en hun verslag en ik prik een moment om het verslag en de video met hen te bespreken.

Leren hoe je goed feedback geeft?

Wil je ook leren hoe je deelnemers goed feedback geeft? Kijk dan eens naar onze opleiding train de trainer of lees anders het boek ‘Zo werken rollenspellen echt!’

Een reactie plaatsen