‘Ik geef al heel lang leiding. Eigenlijk heb ik deze training niet meer nodig. Maar ja, de directeur zegt dat het goed is voor de onderlinge binding dat ik wel meedoe.’ Dat zegt Margreet bij de kennismaking. Zij volgt de training samen met collega’s, allemaal beginnende leidinggevenden.
Ik heb de hele training last van Margreet. Het ergste moment komt op dag drie, als ze een deelnemer na een rollenspel verwijt: ‘Hoe kún je dat zo doen? Dat kan je niet maken tegenover je medewerker!’ Ik ben niet ad rem genoeg om Margreet te stoppen. Eigenlijk vond ik de oefening best goed gaan, maar misschien zie ik het verkeerd.
Na de lunchpauze komt de betreffende deelnemer niet opdagen Ze sluit pas een half uur later aan – met behuilde ogen, maar wel stevig. Ze heeft last gehad van Margreets reactie en vraagt mij of ik voortaan beter kan aangeven hoe er feedback gegeven moest worden. Au!
Hoe heb ik dit laten gebeuren?
Dit is natuurlijk een pijnlijke ervaring voor mij, maar ook een enorm leerzame. Want de deelnemer heeft gelijk. Ik heb toegestaan dat Margreet op een voetstuk kwam te staan. Daarmee deed ik iedereen tekort. Wat is er precies met me gebeurd?
1. Ik word bang
Deze training is één van mijn eerste klussen als zelfstandige. Ik heb zelf 3 jaar ervaring met leidinggeven en Margreet meer dan 10 jaar. Ze is behoorlijk dominant en ik voel me geïntimideerd. Ik ga ervan uit dat Margreet alles wel kan, dat deze training te gemakkelijk is voor haar.
2. Ik laat haar ermee wegkomen
Als Margreet vertelt dat ze alleen maar in de training zit voor de onderlinge binding laat ik dat gaan. Ik zeg waarschijnlijk iets als ‘Wat fijn dat je er toch bent!’ En misschien zeg ik ook wel: ‘Dan kun je je ervaring delen met de anderen!’ Daarmee bevestig ik haar in haar rol als ‘betere leidinggevende/betere deelnemer’.
3. Het effect: ongelijkheid in de groep
Door Margreet op een voetstuk te zetten, creër ik ongelijkheid in de groep. De andere deelnemers gaan tegen haar opkijken en durven haar niet tegen te spreken. Zo wordt het voor haar ook steeds lastiger om te laten zien dat ze iets niet kan en fouten te maken. Ze heeft het hoogste woord in discussies en krijgt in oefeningen vooral complimenten en weinig kritische feedback.
Ik wil een trainer voor iedereen zijn!
Als dat éne moment op dag 3 komt, is er dus al van alles gebeurd. Hierdoor voelt Margreet zich vrij om haar collega af te branden en durf ik niet in te grijpen. De les die ik hieruit trekt, is dat ik een trainer voor iedereen wil zijn. Dus ook voor die ervaren deelnemer.
De eerste dag is daarbij cruciaal. Dan wil ik onderzoeken wat iemand te leren heeft. Als dat op de eerste dag niet duidelijk wordt, wil ik een ervaren deelnemer niet meer in de training hebben. Zijn rol wordt dan namelijk anders: hij wordt dan een soort co-trainer.
Dat betekent ook dat ik stevig wil zijn naar de opdrachtgever: er komen alleen mensen in de training die ook echt iets te leren hebben. Alleen voor ‘teambuilding’ samen een training volgen is, geen doel op zich. Dan kun je beter samen koekjes gaan bakken. Dus ook in het voortraject wil ik beter opletten zodat ik dit soort ellende in de training zelf voorkom.
Wat doe je dus met die ervaren deelnemer?
Hoe ga je dus om met die ervaren deelnemer?
1. Vraag: ‘Wat wil je leren?’
Behandel een ervaren deelnemer bij de start als elke andere. Vraag wat hij lastig vindt in de praktijk en wat hij wil leren.
‘Ik geef al heel lang leiding. Dus tsja, ik vind het gezellig hoor, zo met elkaar, maar ik heb eigenlijk geen leerwensen.’
‘Dat kan ik me voorstellen. Je hebt waarschijnlijk in de praktijk al een hoop uitgedokterd. Zijn er toch nog wel eens momenten die je lastig vindt of medewerkers met wie je moeite hebt?’
2. Ga in op het onderliggende gevoel
Soms zit er lading onder de boodschap. Bij Margreet was dat het geval: zij zat te balen dat ze toch naar de training moest. Ga daarop in, anders ben je iemand zeker kwijt.
‘Hoe is het voor jou om hier te zijn?’
‘Nou ja, niet erg leuk natuurlijk. Ik heb wel wat beters te doen, maar ik moest hier toch heen van de directeur. Maar ik heb dit allemaal al gehad, dus het lijkt me verspilling van mijn tijd.’
Leef mee met de emoties. Wanneer de training een verplicht nummer is, kan dat balen zijn voor je deelnemer. Door mee te leven, krijg je contact en krijg je paradoxaal genoeg ook autoriteit. Je laat zien dat je je niet aangevallen voelt. Je bent niet in eerste instantie bezig met hoe het voor jou is, maar met hoe het voor je deelnemer is. Daarmee pak je zichtbaar je trainersrol.
3. Maak een contract
Zo gauw je contact voelt, kun je naar de volgende stap. Je maakt duidelijk dat je het belangrijk vindt dat de deelnemer iets gaat leren. Vraag ter plekke door of er nog dingen zijn die hij lastig vindt. Je kunt hem ook gelegenheid geven het even aan te zien.
‘Ik vind het wel belangrijk dat je hier iets te leren hebt. Dus ik stel voor dat je de boel even aankijkt en dat we na vandaag evalueren of je iets te leren hebt in dit traject. Lijkt je dat wat?’
4. Laat de deelnemer oefenen
Zorg voor een ochtendprogramma waarin elke deelnemer gaat oefenen. Zo kan een ervaren deelnemer zelf ontdekken wat hij nog te leren heeft. Wanneer je alleen een uitleg geeft met wat discussie is dat lastiger.
Geef je een cursus budgetteren, laat de deelnemers dan een begroting maken. Geef je een training presenteren, laat ze dan een korte presentatie houden. Zorg dat je meekijkt op het moment dat de ervaren deelnemer aan de beurt is. Zo kun je zelf zien wat er voor hem nog te halen is.
5. Bespreek open en eerlijk
Bespreek in de pauze of aan het eind van de dag of de ervaren deelnemer nog iets te leren heeft. Je vraagt eerst wat de deelnemer ervaren heeft en kan daarna je eigen mening geven op grond van wat je gezien hebt.
6. De deelnemer mag ook weg
Komen jullie samen tot de conclusie dat er voor de ervaren deelnemer echt niets te halen valt? Neem dan afscheid in goede verstandhouding. Dat is voor alle partijen het fijnst.
Waarom werkt dit zo goed?
Met deze aanpak zorg je ervoor dat de boodschap van de deelnemer echt op tafel komt en maak je er geen impliciete strijd van. Als je eenmaal in de strijd komt, kan de deelnemer niet meer vrij onderzoeken of ze iets te leren heeft. Dat gebeurde tussen Margreet en mij. Zij was een training lang aan het bewijzen dat ze niks meer te leren had en ik was bezig om te bewijzen dat ik heus wel wat had toe te voegen.
Maar met deze aanpak leg je het verschil op tafel en ga je samen onderzoeken wat het beste is. Van verborgen naar open en van strijd naar samenwerking: zo maak je het de deelnemer veel gemakkelijker om te zien wat hij nog te leren heeft.
Zeg dus niet: ‘Misschien kun je de rest helpen’
Dit zinnetje hoor ik vaak – misschien heb ik het destijds ook wel gezegd. Het ligt in een team ook zo voor de hand: de meer ervaren medewerker helpt de minder ervaren medewerker. Maar voor een training is het desastreus, want je schept een ongelijke situatie. Het hoofddoel van een training is dat iederéén leert. Aan dat doel ga je voorbij met dit zinnetje.
Ook zo leren trainen?
Je leest veel meer over groepsprocessen in de vakopleiding Train de trainer of de opleiding Didactisch meesterschap.
Bedankt voor deze zeer waardevol tip!
Fijn dat je er wat aan hebt!
Mooie blog Karin. Het is m.i. idd. belangrijk om begrip te tonen voor de dame in kwestie bij aanvang van de training (autoriteit weggeven) echter wel te kaderen (autoriteit nemen). Zelf ook aan de lijve ondervonden. Praktijk leert dat “de twijfelkont” uiteindelijk verrast wordt (in positieve in). Het is en blijft respect geven en krijgen.
Helemaal eens met de inhoud van dit blog behalve met de laatste zin: ‘Het hoofddoel van een training is dat iederéén leert’. Hierin zit al zo’n drive dat het als trainer makkelijk verkeerd kan gaan.
Ik benoem het voor mijzelf meestal als: ‘ Mijn taak is het zo goed mogelijk faciliteren van het leerproces voor iedereen’. Ik ben namelijk niet verantwoordelijk voor het leren maar voor het leerproces.
Hoi Jose,
Jouw laatste zin ‘ Mijn taak is het zo goed mogelijk faciliteren van het leerproces voor iedereen’ triggert mij.
Ik voel me als trainer wel verantwoordelijk voor het leren van iedereen. Dat maakt het voor mij als trainer ook net zo uitdagend. Of de deelnemer het geleerde implementeert in zijn eigen omgeving, daar heb ik als trainer natuurlijk geen invloed op.
In een training zal ik er alles aan doen, om elke deelnemer nieuwe vaardigheden aan te leren. Jij zegt :’ Ik facilitair het leerproces’. Ik vind dat je te vrijblijvend.
mvg
Ingrid Caubergh
http://www.topevent.nl
Ha Jose en Ingrid,
ik voel met jullie beiden mee :). Want ja, ik vind ook dat ik de verantwoordelijkheid draag voor iedereen (net zoals je van een leraar op school verwacht dat die zijn best doet voor alle kinderen) – en aan de andere kant is het gevaar van te graag willen ook herkenbaar. Soms wil ik te veel en is het ook belangrijk om me te realiseren dat de deelnemer uiteindelijk zelf de baas is over zijn eigen leerproces. Dus willen ja, en doorschieten nee.
En Erik: leuk dat je de termen van de opleiding eraan koppelt en hebt gemerkt dat het werkt om het zo aan te pakken!
Dank voor jullie reacties!
Karin
Hallo Karin,
In hoeverre kun je binnen de training differentiëren. Bijvoorbeeld door de meer ervaren deelnemers moeilijkere opdrachten geven?
Met vriendelijke groeten,
Eric van den Heuvel
Trainer en spreker bij Advies en begeleiding Een Helder Hoofd
Wij Leveren Nachtrust
I. https://www.EenHelderHoofd.nl
Beste Eric,
mooie vraag. Want hoewel Margreet wat te leren heeft, is ze waarschijnlijk verder dan een aantal andere deelnemers. Dus hoe kan iedereen op zijn eigen niveau leren? Ik neem aan dat dat je wens achter je vraag is.
Met de methode die ik gebruik kan je iedereen met dezelfde inhoud en werkvormen aan de slag zetten en binnen die werkvormen leert iedereen op zijn eigen niveau. Dat komt door het gebruik van de glijbaan: die steek je altijd lastig in zodat iedereen gegrepen wordt. En dat komt doordat je checklisten gebruikt als je gaat intrainen. Hierdoor kunnen onervaren mensen ook goed feedback geven en iedereen kan er iets uitpakken wat nog lastig is voor hem/haar. Je laat dus differentiëren binnen dezelfde oefening. Werkt heel goed – op voorwaarde dus dat je van te voren hebt afgestemd met Margreet of ze inderdaad nog iets te leren heeft.
Ik leg het nu heel kort uit; maar elders op deze website kan je veel meer info viden over deze aanpak.
Hartelijke groet
Karin
Goed blog, had ik destijds graag gelezen toen ik begon met trainingen geven. Wat ik zo goed vind aan dit blog is dat je niet er op staat dat iedereen in de training moét blijven.
Een gepaste interventie om zoiets voor te zijn, die mij geleerd is, herinner ik me ook nog. Je opent de training met de vraag wie van de groep van mening is dat je ooit echt ‘uitgeleerd’ kunt zijn in dit leven. Zonder cynische ondertoon, maar als oprechte vraag stellen. Want er zijn echt mensen die dat echt denken! Iemand die dan dus werkelijk zijn/haar hand opsteekt en dat ‘goed’ kan motiveren, kan eigenlijk dan meteen al weg. Als dat je oprechte basisovertuiging is in dit leven…Daar helpt geen moedertjelief aan.
De enige tegenvraag die ik nog wel ’s stelde was of deze persoon wellicht een leerpunt had in ‘nee-zeggen’ tegen onzinnige verzoeken van de directie. Eigenlijk kan iemand daarop alleen nog maar ja antwoorden, want hij/zij zit er immers. Heeft geen nee gezegd. En dat is op zijn minst interessant. Dus is er misschien een leermogelijkheid om gezonder op te treden in hiërarchisch ongezonde situaties, om assertiever te leren worden en meer persoonlijk leiderschap/autonomie aan te nemen.
Dat zeg je natuurlijk niet zo, als trainer. Maar het is wel zo. Welke volwassene laat zich nu nog steeds naar een training sturen die soms oprecht zijn doel voorbij schiet?
Leuke insteek Carolien! Ja, hoe assertief ben je dan als leidinggevende naar je directeur?
Je ‘voorkom’-vraag vind ik zelf een beetje tricky. Het is daarmee net alsof je al weerstand verwacht bij je deelnemers. Je loopt het risico meteen in strijd te komen of een onderlinge discussie op te roepen (‘nou ja zeg, denk jij dat je niks meer kunt leren? Ik wel hoor!’) . Maar leuk dat je hem deelt, misschien zijn anderen er heel blij mee :).
Ja, Karin, je hebt gelijk. Die ‘voorkom’ vraag is wel een beetje tricky. Een goede groep voelt dan dat je ze er in luist. Ik moet zeggen dat als ik dat nu zo teruglees (ik train al jaren niet meer!) dan denk ik nu zelf ook: wat een stom voorbeeld van me;-)
Ha Carolien,
wat leuk dat je zo ruiterlijk toegeeft. Neemt me ontzettend voor je in!
Groetjes,
Karin
Dank voor delen van deze ervaring. Erkennen van iemands ervaring in de training en die laten delen, kan constructief effect hebben voor de groep en de persoon in kwestie; maar inderdaad als trainer haal je de co-trainer niet uit de groep die jij als trainer begeleidt in hun leerproces.
Zo eerlijk Karin. En daardoor (en daarna, omdat je durft stil te staan bij eigen angst) zó helder en praktisch. Weer wat herkend én geleerd van je. Dankjewel. Liefs van Bas Naber
Dank je Karin voor het delen van deze leerzame ervaring. Ik heb veel aan je nabespreking; hoe je met deze herkenbaar lastige situatie op een krachtige manier om kan gaan.
Wat een mooie beschrijving van wat er gebeurt als iemand denkt dat hij alles al weet. Bij mijn schilderworkshops zijn er ook vaak mensen die heel goed kunnen schilderen. Toch kan ik ze vaak nog iets leren, als ze daar open voor staan… maar ook als ik er open voor sta en in het begin voldoende aandacht aan besteed. Bedankt voor dit inzicht. Ik realiseer me nu beter wat er tijdens de workshops gebeurd.
Dank je Karin, ook ik ken Margreet :-)) heel herkenbaar en dank je voor de tips.