Heeft trainen wel effect?

Heeft trainen wel effect? De meningen over deze vraag lijken verdeeld in 2 kampen. Aan de ene kant staan de trainers die prediken van wel. Zij zien immers in hun trainingen wonderbaarlijke dingen gebeuren: deelnemers die opeens wél assertief durven zijn, managers die nu kunnen meeleven met een ontslagen medewerker, verkopers die sympathiek kunnen onderhandelen met de gespeelde klant. Aan de andere kant staan de managers die klagen dat hun medewerkers na een dure training nog steeds commercieel onnozele dingen doen, slecht leidinggeven, onduidelijk communiceren…. Wie heeft er nou gelijk?

Het Nanny-effect

Eerst een uitstapje naar een bijzonder project in Amerika. Daar vroegen onderzoekers zich af hoe je jongeren zover kunt krijgen dat ze minder stelen en andere rottigheid uithalen. Hun hypothese: door jong te beginnen. Dus stuurden ze een groep peuters 5 ochtenden per week naar school om te leren hoe ze moesten omgaan met elkaar. Ook toverden ze een paar nanny’s uit de hoed om ouders te leren hoe ze hun schatjes thuis konden opvoeden. Het project bleek een succes: nu de peuters puber zijn, vertonen ze significant minder crimineel gedrag!

Nederland heeft ook zo zijn achterstandsgroepen en criminaliteit en daarom besloot onze overheid het Amerikaanse project te kopiëren. Nou ja, min of meer dan, want er werd weinig geld voor vrij gemaakt zodat de nanny’s kwamen te vervallen. 5 ochtenden ‘voorschool’ was al heel wat voor risicokindjes, zo dachten de zuinige Nederlanders. Gelukkig reserveerden ze wel geld om de resultaten van hun aanpak te meten. En wat bleek na een aantal jaren? Het Nederlandse project had geen significant effect: voor de typische rottigheid van pubers maakte het weinig uit of de kinderen als peuter wel of geen naar de voorschool waren geweest.

Samenwerken loont

Dit voorbeeld laat zien dat onderwijs alleen niet zaligmakend is. 5 ochtenden voorschool zijn niet genoeg om te voorkomen dat kleuters uit risicogroepen afglijden. Daarvoor heb je ook de inzet van de ouders nodig. Als zij niet begeleid worden door de nanny’s loopt het met de kleuters nog steeds niet goed af.

Bij trainingen werkt het net zo. Tijdens een training kunnen de deelnemers nieuw gedrag laten zien, maar als ze op hun werkplek vervolgens niet ondersteund worden door een manager vallen ze weer terug in hun oude gewoontes. Net als de kinderen die op de voorschool opgevoed worden om netjes op elkaar te wachten voordat ze gaan eten. Maar als hun ouders dat niet belangrijk vinden, beginnen ze thuis weer met eten zonder rekening te houden met anderen. Zo leren ook deelnemers tijdens een training netjes om de juiste vragen te stellen aan een klant. Maar als er op hun werk niémand is die daarop terugkomt – of sterker nog: als ze samen met hun manager op acquisitie gaan en die hen onderbreekt als ze zo’n net geleerde vraag stellen – dan heeft een training geen effect. Training geslaagd, resultaat afwezig.

Ouders kunnen de opvoeding van hun kinderen dus niet delegeren aan de voorschool en managers kunnen veranderingen op de werkvloer niet delegeren aan trainers. Beide partijen hebben elkaar nodig: trainers en managers kunnen niet zonder elkaar. Maar net als ouders weten managers niet altijd hoe ze hun medewerkers kunnen ondersteunen bij hun nieuwe gedrag. Wees daarom een nanny voor de managers die bij jou een training kopen en leer hun hoe ze nieuw geleerd gedrag kunnen bekrachtigen. Hieronder vind je 5 vragen die managers aan hun medewerkers kunnen stellen.

Tool voor managers: 5 vragen voor transfer

1. Wat heb je precies geleerd?’ Vraag je medewerker eens om die cursusmap te laten zien, laat hem vertellen welke oefening het meeste indruk maakte, wees nieuwsgierig waarin hij goed presteerde tijdens de training en wanneer hij op zijn bek ging.

2. ‘Hoe kun je dat toepassen?’ Denk mee wanneer hij deze week of volgende week kan oefenen. Creëer eventueel mogelijkheden. Fijn als je bij één van de situaties aanwezig bent om feedback te kunnen geven. Maar het hoeft niet per se, want…

3. … na een paar dagen of weken volgt de derde vraag: ‘En, hoe is het gegaan?’ Wees erop voorbereid dat het waarschijnlijk NIET goed is gegaan. Mooi! Net als de professionele golfspeler gaat je medewerker eerst een kleine dip door. Het gaat volgens plan! Meteen goed presteren, zou immers betekenen dat het geleerde té makkelijk is! Tut tut, ho ho, zo snel gaat dat niet! Complimenteer je medewerker met zijn poging, praat door over wat hij precies heeft gedaan en welk effect dat had. En wees scherp genoeg om de dingen die wél beter gingen te benoemen.

4. Eindig met de vraag: ‘Wanneer ga je het weer proberen?’

5. En natuurlijk kom je ook hierop weer terug: ‘En, hoe is het gegaan?’ Waarschijnlijk komt er nu een positief verhaal. Was de teleurstelling vorige keer diep, dan is het enthousiasme nu des te groter. Complimenteer, honoreer, wees blij met je medewerker! En analyseer samen wat er goed ging en waarom. Juist successen kun je bekrachtigen door ze te analyseren.

Je gaat hiermee door totdat je het gevoel hebt dat de medewerker ‘onbewust bekwaam’ is geworden. Dat is te merken aan de reactie die pubers ook vertonen als pa voor de zoveelste keer zijn wijze lessen dumpt: ‘Jahaa, dat weet ik nu wel!’

Kortom, zorg voor transfer en krijg de managers mee. Soms hebben ze maar een klein zetje nodig, soms veel coaching. Wees daarover heel helder en biedt steun, want anders krijg jij straks de zwarte piet als er niets verandert in de organisatie. En dan is je goede naam snel verspeeld.

Meer weten?

Wil je meer tips over transfer? In de opleiding train de trainer en in de opleiding Van deskundige naar trainer leer je hoe je ervoor zorgt dat deelnemers nieuwe kennis en vaardigheden echt toepassen.

Een reactie plaatsen