Confronterend starten is ideaal om de deelnemers mee te nemen in je training. Je begint met een casus uit hun praktijk en laat ze ervaren hoe lastig die is. Daarmee krijg je de deelnemers in de leerstand en ontstaat er een goede sfeer in de groep. Toch is het niet gemakkelijk om een confronterende start te ontwerpen. En als je ernaast zit, moet je als trainer hard werken om de kwartjes te laten vallen en kunnen de deelnemers zich ‘betrapt’ voelen. Daarom leg ik hier de do’s en dont’s van confronterend starten uit.
Wat is confronterend starten?
Bij confronterend starten begin je dus met een lastige situatie uit de praktijk van de deelnemers. ‘Stel je voor, je collega komt elke ochtend een kwartier te laat voor jullie overleg. Je snapt het wel, want haar kind huilt steeds als ze het wegbrengt naar de crèche. Maar je hebt er toch last van.’ Dan formuleer je een uitdagend doel: ‘Zorg ervoor dat je collega gaat inzien dat jij last hebt van haar gedrag, zonder dat ze boos op je wordt.’
Vervolgens vraag je of iemand dit wil uitproberen. Frank wil wel. Je laat hem een tegenspeler kiezen die zijn collega speelt. De rest observeert of het hem lukt zijn doel te bereiken. Na een paar minuten leg je het gesprek stil en laat je Frank en de tegenspeler kort vertellen wat ze hebben ervaren. Daarna vraag je de observanten of het gelukt is. Snapt Franks collega het probleem en vindt ze hem nog aardig?
De kans is groot dat het niet gelukt is, want Frank vindt de situatie vermoedelijk lastig. De volgende stap is dat je de observanten laat analyseren waarom het misging. Wat deed Frank wel en niet handig? En hoe kan het beter? Wanneer de observanten geen tips weten, geef je er zelf een. Daarmee laat je Frank herkansen. Tijdens de herkansing kunnen alle deelnemers zien dat Frank meer succes heeft. Zijn collega snapt nu beter waarom hij baalt en de relatie blijft toch goed.
Wat levert confronterend starten op?
Confronterend starten werkt zo goed, omdat het veel oplevert voor de inhoud en het proces.
- De hele groep ziet hoe lastig de praktijk is. Vaak herkennen de observanten zich in de fouten van de oefenaar: ‘Dat doe ik ook!’
- Alle deelnemers zien dat het de tweede keer beter gaat. Zo leren ze veel over wat wel en niet werkt en het geeft ook vertrouwen in de trainer. ‘Hier leer je dingen die werken.’
- Je krijgt geen deelnemers die weigeren rollenspellen te doen. Doordat je start met een herkenbare situatie en een haalbaar doel meegeeft, is er altijd wel iemand die wil oefenen. Als het eerste schaap over de dam is, ervaart iedereen dat jouw rollenspellen veilig en leerzaam zijn.
- De deelnemers komen in een growth mindset. Ze durven te leren, omdat je ze fouten laat maken en die feitelijk bespreekt. ‘Wat zei hij precies? Welk effect zagen we daarvan?’ Doordat je laat herkansen, ervaart iedereen dat je mag en gaat leren.
- De deelnemers voelen dat jij er voor hen bent. Je start met een casus uit hun praktijk en gaat daar met open vizier in. Dat is geen voorgekookte situatie, want er kan van alles gebeuren. De deelnemers ervaren dat je wilt starten met hún praktijk.
- Na het rollenspel zijn alle deelnemers nieuwsgierig naar de theorie. Wanneer je die uitlegt, hangen ze aan je lippen en willen ze ermee gaan oefenen.
De essentie van confronterend starten
Een plenair rollenspel is de kernvorm van confronterend starten. Er zijn ook varianten met spelvormen, oefeningen in tweetallen of gaandeweg de theorie ontdekken met gestuurde instructie. Toch bestaat de essentie telkens uit vier stappen.
1. Je begint met een casus uit de praktijk van de deelnemers.
2. Je stelt een uitdagend, maar herkenbaar doel. In het echte leven wil de hele groep dit doel halen!
3. Een of meer deelnemers proberen het doel te halen. De oefenaar haalt het doel niet of niet helemaal.
4. De deelnemers analyseren waarom het niet gelukt is en formuleren samen met jou een tip waardoor de oefenaar het beter doet in de herkansing. Dat maakt iedereen hongerig naar de theorie: ze begrijpen what’s in it for them.
Het confronterende van deze werkvorm zit ‘m in de combinatie van een echte casus en een uitdagend doel. Daardoor ervaren alle deelnemers hoe lastig de praktijk is: ‘Au!’ Als trainer ben je bij deze werkvorm niet confronterend, maar ondersteunend. Je helpt de deelnemers om de ‘au’ op te vangen en te ontdekken wat wél handig is. Je geeft klip en klare feedback, zorgt voor een goede tip en viert het succes als het beter gaat.
In al z’n simpelheid blijkt een confronterende start nog lastig te ontwerpen. Ik zie trainers er vaak zaken bijhalen die de uitvoering alleen maar ingewikkelder maken. Hieronder zie je daar twee voorbeelden van. Kun je zien wat er aan schort?
Voorbeeld 1: waarneming en interpretatie
Een trainer wil zijn deelnemers leren dat goede feedback bestaat uit een waarneming en een interpretatie. Daarom laat hij ze de volgende oefening doen waarin de deelnemers ontdekken dat ze vaak interpretaties geven in plaats van waarnemingen.
De oefening nu
|
Past dit ontwerp bij een confronterende start? Dat kun je controleren door de vier kenmerken van confronterend starten erbij te pakken.
1. Is dit een lastige situatie uit de praktijk van de deelnemers?
Nee, iemand die binnenkomt en op z’n horloge kijkt, is voor veel mensen niet lastig.
2. Bevat de opdracht een doel dat ze in het echte leven willen bereiken?
Nee, ‘waarnemingen opschrijven’ is geen doel uit het echte leven.
3. Gaan de deelnemer zelf aan de slag? En doen ze het fout?
Ja, de deelnemers kijken naar de trainer en zetten hun waarnemingen op papier. En ja, ze maken fouten.
4. Snappen de deelnemers door de oefening what’s in it for them?
Nee, de trainer moet de belangrijkste stap vaak zelf zetten. Hij moet uitleggen dat er een verschil is tussen waarneming en interpretatie en waarom dat verschil belangrijk is.
Door dit ontwerp kan de oefening alle kanten opgaan. De meegaande deelnemers pikken eruit op dat ze vaak interpretaties geven in plaats van waarnemingen. Maar een wat eigenwijzere deelnemer kan het gevoel krijgen dat de trainer hem erin heeft laten lopen met een vage opdracht. Het voelt als een overhoring van theorie die je nog niet hebt gehad. En een ander snapt de zin van de oefening niet: ‘Waarom zou je waarnemingen geven als iemand zuchtend de kamer binnenloopt?’
Je komt gemakkelijker tot de clou als je de essenties van confronterend starten aanhoudt. Dat kan op de volgende manier.
De oefening verbeterd
|
Hierna snapt iedereen dat het handig is om eerst waarnemingen te geven en dan pas een interpretatie. Voor de trainer is het nu heel dankbaar om de theorie over feedback geven uit te leggen. De deelnemers zullen happig zijn om ermee te gaan oefenen.
Voorbeeld 2: zelf fout voordoen
Een trainer wil zijn deelnemers leren hoe ze een presentatie moeten geven. Hij weet dat ze veel fouten maken tijdens de start en daarin niet goed hun publiek betrekken. Hij laat ze dat als volgt ervaren.
De oefening nu
|
Is dit een goede manier van confronterend starten? We lopen de vier kenmerken weer na.
1. Is dit een lastige situatie uit de praktijk van de deelnemers?
Ja en nee. De introductie van een presentatie kan lastig zijn, maar de trainer heeft dat niet benoemd. De deelnemers zijn zich er dus niet van bewust.
2. Bevat de opdracht een doel dat ze in het echte leven willen bereiken?
Nee, ‘fouten uit een presentatie halen’ is meer een overhoringsopdracht dan een doel uit de praktijk.
3. Gaan de deelnemer zelf aan de slag? En doen ze het fout?
Nee, de trainer doet de oefening en maakt de fouten. De deelnemers moeten wel de fouten eruit halen. Maar opzettelijke fouten van een trainer zien, zet een groep minder in de dat-doe-ik-ook-stand dan onbewuste fouten van een collega zien.
4. Snappen de deelnemers door de oefening what’s in it for them?
De deelnemers die al snappen wat ze fout doen, herkennen de fouten en weten dat ze gaan leren. Maar de groep die onbewust onbekwaam is, herkent zich niet in de fouten van de trainer. Ze zullen op zijn best neutraal zijn en waarschijnlijk boos worden, omdat de trainer kennelijk denkt dat ze zijn fouten maken.
Doordat het ontwerp niet klopt, staan de deelnemers dus nog niet in de leerstand. Niemand weet wat er precies gaat komen (geen vertrouwen) en een deel heeft nog niet ervaren dat het beter moet (geen pijn). Daardoor moet deze trainer alsnog hard werken om de deelnemers mee te krijgen.
Ook dit ontwerp kun je verbeteren met de tools voor de confronterende start.
De oefening verbeterd
|
Waarom is confronterend starten zo fijn?
Confronterend starten zorgt ervoor dat iedereen lekker aan het werk kan. Deze werkvorm is fijn voor de deelnemers, omdat ze snel voelen dat ze op hun plek zijn. En het is lekker voor jezelf, omdat alle neuzen dezelfde kant op staan: je hebt een gezamenlijk voorbeeld, waardoor de theorie gemakkelijk landt. Bovendien heb je meteen een goed contact met de groep.
Meer weten?
Ik zal eerlijk zijn: confronterend starten is niet gemakkelijk. Naast het ontwerp is ook de uitvoering een kunst. Want hoe laat je de kwartjes vallen zodat iedereen het als hulp ervaart en niet als mislukken? Hoe zorg je voor de goede feedback, kom je tot de juiste tip en zorg je voor een herkansing waarin het écht beter gaat? Meer hierover lees je in Zo werken rollenspellen écht!
Wil je leren hoe je een confronterende start begeleidt? Dat kan in de training Rollenspellen met resultaat of in de opleiding train de trainer.
Dag Karin,
Jouw items lees ik altijd met plezier en ze leveren mij ook werkelijk wat op, dankjewel daarvoor.
Over confronterend starten heb ik een vraag: je beschrijft bij de fase van het analyseren van de eerste demo van de deelnemer dat je hem en de tegenspeler eerst laat vertellen wat ze ervaren hebben. Vervolgens ga je met de observanten analyseren wat er mis ging en je verzamelt tips hoe het beter kan. En dan volgt de herkansing.
Klopt het dat je na deze demo geen aandacht besteed aan wat er goed ging?
Wat is volgens jou het effect van het wel/niet benoemen van wat de deelnemer in de eerste instantie goed doet?
Groet,
Brigitte van Ham
Beste Birgitte,
dank voor je vraag.
Het is inderdaad zo dat je niet standaard eerst vraagt naar wat goed ging. Dat hangt namelijk af van het antwoord op de eerste vraag: ‘Snapt Franks collega het probleem en vindt ze hem nog aardig?’ Als het antwoord op beide vragen ‘nee’ is, ga je meteen doorvragen op ‘hoe komt dat?’ Het is dan buiten het spoor als je eerst gaat vragen ‘maar wat deed Frank goed?’
Als het antwoord op een van beide vragen ‘ja’ is ( ze snapt het probleem wel maar vindt hem niet aardig) dan ga je eerst vragen naar wat wel is gelukt: ‘Wat deed Frank waardoor ze het probleem snapt?’
Het effect van op deze manier vragen is dat de feedback leerzaam is voor alle partijen.
Het lijkt misschien heel confronterend als iemand meteen alleen negatieve feedback krijgt maar in de praktijk is dat niet zo. Het ‘rotgevoel’ zit in het gesprek dat niet goed loopt. De feedback geeft vaak juist opluchting omdat de oefenaar en alle observanten gaan zien waar ’t ‘m in zit. Als je dan eerst vraagt: ‘oke, het is niet gelukt, maar wat deed frank goed?’ krijg je hele rare feedback: niet gericht op het halen van het doel en vaak gericht op eigenschappen: ‘je bent wel heel rustig’. Voor Frank niet overtuigend, dat lijkt dan meer een verplicht nummer.
Dus meteen naar de negatieve feedback is een logische stap als als het doel totaal niet gehaald is. Het is leerzaam en veilig als je daarnaast op de volgende zaken let:
– zit als trainer bij de feedback naast de oefenaar, dan vang je het samen op (als je ertegenover zit heeft het een heel ander effect!)
– leef mee met de oefenaar; dus je zit er niet neutraal bij maar deel de ‘ellende’ van de lastige gesprekspartner. Samen lachen is ook fijn, om al die vaak herkenbare valkuilen
– zorg dat de feedback heel precies wordt benoemd
– vraag nog geen tips tijdens het uitvragen van de feedback. Veel tips zijn veel demotiverender dan feitelijke feedback. Je vraagt dus eerst feedback uit, komt dan zelf met je feedback en vraagt of geeft aan het eind daarvan één of twee tips.
– Met die tip laat je herkansen. In de herkansing stop je zodra het goed gaat en oogst je alléén de positieve feedback. Als je op tijd stopt is er ook alleen positieve feedback. Het effect hiervan: iedereen leert hoe het beter kan, de oefenaar gaat weg met een geweldig gevoel, en iedereen deelt mee in dat geweldige gevoel (dank aan onze spiegelneuronen :-))
– als oefenaar en tegenspeler weer op hun plaats zitten kun je even ‘sharen’: zouden anderen dit gesprek ook lastig vinden? Dat is altijd zo, en daarmee wordt het een gedeeld probleem.
Kan je hiermee verder? Ben benieuwd wat je ervan vindt.
Groetjes,
Karin
Dag Karin,
Dankjewel voor je uitgebreide reactie. Ik vind je uitleg helder. Ik merk dat je bij jouw werkwijze zeer alert moet handelen als trainer. Tegelijkertijd lees ik dat je de beoefenaar kunt ondersteunen met je houding tijdens de feedback en dat spreekt mij aan. Ik ga het op deze wijze uitproberen. Spannend en interessant, nogmaals dank voor je tips!
Groet,
Brigitte van Ham
Beste Brigitte,
ja dat heb je mooi verwoord, ‘alert’ is inderdaad een goed woord voor je houding. Met deze werkvorm is niet alleen de groep meteen wakker, jij zelf ook. En daarnaast met je hart bij de deelnemer.
Als je vooraf nog meer wilt lezen over alle stapjes kan ik je mijn boek Zo werken rollenspellen écht! aanraden. Gezellig cadeau voor onder de kerstboom :-).
Veel succes met uitproberen en ik vind het leuk als je me laat weten hoe het ging.