Soms hebben deelnemers bepaalde vaardigheden wel onder de knie, maar durven ze die niet toe te passen. Dan zijn ze bijvoorbeeld te bang om assertief te doen of te verontwaardigd om begrip te tonen. Wat doe je dan als trainer?
Stuur je zulke deelnemers massaal naar de coach of kun je zelf ook aan de slag met dat onderliggende niveau?
Ja, als trainer kun je prima aan de slag met onderliggende gevoelens en belemmerende overtuigingen! Een voorwaarde is wel dat meer deelnemers daarvan last hebben, want dan vindt iedereen het interessant om eraan te werken en kunnen ze leren van elkaar. Hieronder lees je in het kort hoe je overtuigingen kunt veranderen met de glijbaan en de trap.
1. Diagnose
Maak een diagnose van het belemmerende gevoel en de gedachte die daaronder zit. De ingang kan bij beide liggen: soms bij het gevoel, soms bij de gedachte. Als het gevoel het startpunt is, probeer je zelf te bedenken welke gedachte daaronder kan zitten.
- Medewerkers van een klantenservice hebben moeite om aardig te reageren op klachten. Ze worden boos als de klant onredelijk doet. Daarbij hoort de gedachte: ‘Wat een eikel! Hoe durft hij zo onredelijk te zijn!’
- Arts-assistenten hebben moeite om hun supervisor om advies te vragen. Ze voelen zich onzeker. De gedachte die daarbij hoort, is: ‘Ik moet het zelf kunnen.’
2. Confronterende start
Daarna start je met een oefening waarin een deelnemer wordt geconfronteerd met een lastige situatie. De arts-assistent vraagt een supervisor om advies en die reageert hooghartig; de medewerker van de klantenservice krijgt te maken met een onredelijke klant. Het lastige gedrag van de gesprekspartner triggert de onderliggende overtuiging van de deelnemer. Ook al beheerst hij de vaardigheden, toch zal hij ze niet toepassen omdat die overtuiging hem dwarszit. Wij noemen dat een confronterende start.
De deelnemer merkt hoe lastig het is om adequaat te reageren in zo’n ‘echte’ situatie. In de nabespreking analyseer je dit: ‘Is het gelukt om de klant te kalmeren?’ (Nee…) ‘En hoe komt dat?’ Je gaat eerst in op het gedrag (‘Wat werkte wel, wat niet?’) en daarna op de onderliggende gedachte en het gevoel. ‘Wat voelde je, wat dacht je?’ Daar komt iets uit als ‘Ik dacht: wat een eikel!’ Vervolgens geef je een tip op de onderliggende gedachte (bijvoorbeeld: ‘Hij mag boos zijn, dat heeft niks met mij te maken’) en niet op het gedrag van de deelnemer. Met die helpende gedachte laat je de deelnemer herkansen en dan blijkt dat hij opeens wél toegang krijgt tot alle vaardigheden!
3. Intrainen
Nu is duidelijk dat een andere gedachte kan helpen. Maar daarmee ben je er nog niet. Net als nieuwe vaardigheden moet je nieuwe gedachtes ook intrainen. Dat begint in de training met een iets van theorie over helpende gedachtes, bijvoorbeeld met de RET of met voice dialogue. Daarna ga je verder met een tussenoefening om de nieuwe gedachtes te ontdekken en simpel in te trainen. En je eindigt met een kernoefening waarin deelnemers oefenen met de nieuwe gedachte in een situatie die ze spannend vinden.
4. Oefenen en oefenen …
Als het goed is, hebben deelnemers nu ervaren welke helpende gedachte ervoor zorgt dat ze succesvol kunnen handelen. En dan is het 40 dagen lang oefenen en inprenten om die gedachte echt te laten indalen.
Ook zo leren trainen?
Wil je ook zo leren trainen. Kom dan naar de opleiding train de trainer. Of lees eerst het boek Zo werken rollenspellen écht!