Leerdoelen: moetje of echte liefde?

Leerdoelen formuleren voelt voor veel trainers als een moetje, als een verplicht nummer. Eerlijk gezegd kan ik me dat goed voorstellen. Soms zie ik draaiboeken voorbijkomen waarin boven elk onderdeel braaf de leerdoelen verwoord staan. De bedoeling daarvan is goed; leerdoelen helpen de trainer begrijpen wat deelnemers in elk geval moeten kunnen. Maar vaak blijven de leerdoelen zo abstract dat ik toch het hele draaiboek door moet om te snappen wat de deelnemers eigenlijk gaan leren.

Zo zijn leerdoelen een moetje

Stel je voor: je geeft een groep secretaresses een workshop over assertiviteit. Je krijgt een draaiboek en daarin staan de volgende leerdoelen.

  • Deelnemers kunnen de kenmerken van assertiviteit benoemen.
  • De deelnemers hebben inzicht in de opbouw van een assertief gesprek.
  • Deelnemers kunnen assertief reageren.

Dit lijkt een formulering uit het boekje, want de ontwikkelaar heeft de theorie netjes verwoord op 3 niveaus: kennen, snappen, toepassen. Maar op deze manier zijn de leerdoelen een blok aan je been, want ze verleiden je ertoe om een boek te lezen over assertiviteit en dat netjes in te trainen. Eerst alle theorie vertellen, dan wat oefeningen en daarna aan de slag met een case uit het boekje. Maar met welke case? Geen idee.

Kortom, wanneer je leerdoelen op deze manier formuleert, krijg je een training die is opgebouwd vanuit de theorie en dat wil je juist niet. Maar je zit er nu wel aan vast …

Zo worden leerdoelen een echte liefde

Voor mij zijn leerdoelen gelukkig een echte liefde. Ze helpen me om te focussen. Mijn startvraag is altijd: ‘Wat wil ik precies bereiken?’ Als ik dat helder heb, ontwerp ik stukken sneller en kan ik variëren in de uitvoering.  Maar wat zijn nou leerdoelen die je helpen om sneller te ontwerpen? Die je helpen focussen op wat je de deelnemers wilt leren?

Stel je voor dat je een groep secretaresses gaat trainen die te maken hebben met dominante managers. Die leggen om de haverklap klussen bij de secretaresses neer en vinden het van de gekke als ze ‘nee’ krijgen op een verzoek. De secretaresses hebben geen idee hoe ze daarmee moeten omgaan zonder herrie in de tent. Voor hen zou ik de volgende leerdoelen kunnen formuleren.

  • Bij een verzoek van een manager waaraan ze niet willen voldoen, kunnen de secretaresses:
    • eerst doorvragen en begrip tonen;
    • daarna helder ‘nee’ zeggen.
  • Bij een verontwaardigde reactie van de manager kunnen de secretaresses:
    • begrip tonen en waar nodig doorvragen;
    • non-verbaal stevig blijven (oogcontact, stemtaal op volume);
    • bij hun ‘nee’ blijven.

Dit zijn totaal andere leerdoelen dan die aan het begin van dit blog. Deze leerdoelen vertellen in het kort een verhaal en maken dat je begrijpt waarvoor de training nodig is. Je krijgt meteen ideeën voor een programma en ook voor de introductie.

Dankzij deze leerdoelen ben je dus een stuk dichter bij een ontwerp. Dat komt doordat ze eerst een lastige situatie schetsen en daarna het nieuwe gedrag dat je de deelnemers gaat leren. Als je deze leerdoelen verder uitwerkt, dan kom je op het niveau van de checklist. Die bevat alle concrete tips voor de deelnemers en wellicht ook de valkuilen die ze moeten vermijden.

Hoe formuleer je een concreet doel?

Het startpunt van elk doel zijn de situaties die jouw deelnemers lastig vinden. Bekijk welke situaties dat zijn en giet die in een zin die start met het woordje ‘als’. ‘Als de deelnemers een verzoek willen weigeren …’ Of: ‘Als een bezoeker agressief wordt …’ Wanneer je leerdoelen op deze manier formuleert, weet je zeker dat training aansluit bij de praktijk van je deelnemers.

Wanneer je deze startzin eenmaal hebt, kijk je naar de inhoud van het onderdeel. Wat moeten we deelnemers anders gaan doen om de lastige situatie tot een goed einde te brengen? Formuleer het nieuwe gedrag zo concreet mogelijk, in zichtbare vaardigheden. Soms zul je daartoe vage elementen expliciet moet maken. Stel dat iemand ‘rustig’ moet blijven bij agressie, wat wil je dan zien aan zichtbaar gedrag? Op deze manier vul je het hokje van het nieuwe gedrag in.

Leerdoelen als kort verhaal 01

Een goed doel helpt je kiezen

Vaak is de potentiële trainingsinhoud te veel voor een training. Kijk maar naar assertiviteit: daarover valt heel veel te leren! Leerdoelen helpen je om expliciet te maken wat je het belangrijkst vindt. Om daar achter te komen, vraag je je af welke 20 procent van de inhoud 80 procent van het gewenste effect geeft. Die 20 procent vat je samen in je doel.

Leerdoelen ordenen

Verder is het belangrijk om de leerdoelen te ordenen. Welke samenhang zit er in wat je wilt bereiken? Kun je werken met subdoelen die bij elkaar horen? In een artikel over assertiviteit staan bijvoorbeeld veel tips over hoe je moet reageren wanneer iemand je iets vraagt wat je niet wil doen. Wanneer je die allemaal overneemt, wordt het een hele waslijst.

‘Als deelnemers een verzoek willen weigeren, kunnen ze begrip tonen voor het verzoek van de ander, doorvragen op wat hij precies wil, dat samenvatten, helder ‘nee’ zeggen en dit herhalen als de ander blijft aandringen. Deelnemers gaan niet uitgebreid argumenteren als de ander aandringt.’

Dit is nog veel en wat chaotisch. Door dingen die bij elkaar horen te clusteren, krijg je al meer overzicht. Bijvoorbeeld:

‘Als deelnemers een verzoek willen weigeren, kunnen ze:

  • begrip tonen, doorvragen op de ander en samenvatten wat de ander wil en vindt;
  • daar helder ‘nee’ op zeggen met een ‘ik’ en dat zo nodig herhalen;
  • daarbij niet te veel argumenteren.’

Tot slot check je of alles concreet is. Soms staat er wat de deelnemer niet moet doen, zoals hierboven bij de laatste bullet. Maar wat moet hij wel doen? Dat ontdek door te kijken naar de lastige situatie die de deelnemer verleidt tot het foute gedrag. Bij het punt van ‘niet argumenteren’ bedenk je bijvoorbeeld dat een waaromvraag de aanleiding is tot argumenteren is: ‘Nee, je kunt mijn auto niet lenen.’ ‘Waarom niet?’ Zo ontdek je dat je de deelnemers nog een extra vaardigheid wilt leren.

Als ze een ‘waaromvraag’ krijgen, kunnen deelnemers:

  • inschatten of de ander het echt wil weten;
  • reageren op verontwaardiging door begrip te tonen én hun ‘nee’ vol te houden.

Bij het formuleren van leerdoelen helpt het dus om concreet te worden. Zoom in op wat je de deelnemers ziet doen en kies wat je hun wilt leren. Maar het werkt ook om even afstand te nemen, want dan kom je gemakkelijker tot de kern. Wat is de essentie voor jou? Durf daarin je eigen mening te volgen: jij bent de trainer, het gaat om wat jij te bieden hebt.

Houdingsdoelen mogen ook

In vrijwel elke training heb je ook houdingsdoelen. Je hoopt dat de deelnemers de nieuwe vaardigheden niet alleen kunnen toepassen, maar er ook enthousiast over zijn. Je wilt dat ze niet alleen assertiever kunnen reageren, maar dat ook gaan durven. Soms heeft de opdrachtgever hier ook expliciete wensen over. Het is goed om je te realiseren dat je houdingsdoelen hebt, omdat je er dan tijdens je training op kunt sturen. Bijvoorbeeld door weerstanden op tafel te halen en te laten bediscussiëren of door regelmatig positief effect te oogsten.

Toch kun je houdingsdoelen nooit garanderen. Je werkt er wel aan met een gedragstraining. Door de glijbaan ervaren mensen de werking van je model en door de trap krijgen ze meer vaardigheden en zelfvertrouwen. Maar tegelijkertijd is deze werkwijze geen garantie: deelnemers kunnen zoveel weerstand hebben dat ze hun overtuigingen niet mee veranderen.

Resultaat

Met goed geformuleerde leerdoelen krijg de focus van het onderdeel helder voor ogen. Je kunt doelgerichter oefeningen ontwerpen en in de uitvoering helder maken wat je wilt bereiken. Hierdoor houd je jezelf en de groep gemakkelijker op koers. Leerdoelen? I love ‘m!

Leerdoelen als kort verhaal 02

Meer weten?

Wil je meer weten over leerdoelen formuleren en trainingen ontwerpen? Kijk dan eens naar het boek Trainingen ontwerpen of naar de driedaagse training Didactische werkvormen ontwerpen.

3 gedachten over “Leerdoelen: moetje of echte liefde?”

  1. Beste Karin,

    Dankjewel voor de heldere beschrijving van de leerdoelen. Ik werk ermee, en vind het fijn om over jouw manier te lezen.
    Ik heb een vraag. Om de inhoud van de training te verbinden met de huidige praktijk van de deelnemer, maak meestal ook leerdoelen die gaan over de reflectie op de huidige situatie, dus over het gedrag dat de deelnemers tot aan de training inzetten. Bijvoorbeeld : de deelnemers kunnen aangeven op welke manier zij in de werksituatie omgaan met ……En: deelnemers kunnen aangeven welk gedrag het beoogde effect geeft. En:
    deelnemers kunnen aangeven waar in hun aanpak de knelpunten zitten.
    Door middel van korte inventarisaties in kleine groepen of jouw ‘confronterende start’ komen de deelnemers op de glijbaan en kunnen gericht focussen op hun persoonlijke leerdoelen.
    Hoe denk jij over het formuleren van leerdoelen gericht op wat de deelnemers meebrengen? En daar ruimte voor maken in het programma.

    • Beste Brigitte,
      dank voor je reactie!

      Je vraag of je ook leerdoelen kunt beschrijven om deelnemers te laten reflecteren op de huidige situatie.

      De vraag bij een leerdoel is voor mij: beschrijf ik het eindresultaat of een middel/aktie in mijn training? Volgens mij is wat jij doet en beschrijft een middel. Je wilt mensen laten reflecteren op wat ze nu doen, zodat ze gemotiveerd raken om te leren en focus krijgen. Dat lijkt me dus niet het einddoel en zou ik dus ook niet in je doel zetten. Daarmee houd je jezelf flexibel om ook op een andere manier te werken.
      Een andere check of het een doel is of niet is de vraag: worden mijn deelnemers blij van dit doel? Willen ze hiervoor gaan? Ik denk dat deelnemers niet per se warmlopen voor het kunnen beschrijven hoe ze nu werken (misschien een enkele reflectieve gemotiveerde deelnemer wel :)) ; zij willen er beter mee om kunnen gaan.

      Dat zegt dus niks over de vraag of je het als aktie op moet nemen in je programma. Als jij denkt dat ze daardoor beter gaan leren, moet je dat zeker doen! Ik gebruik zelf de glijbaan om ze in het hier-en-nu te laten ervaren wat ze nu doen en dat werkt zeker. Je kunt ze ook laten reflecteren op wat ze nu doen (als je merkt dat ze dat kunnen; mijn groepen kunnen dat lang niet altijd terughalen).

      Belangrijk is in ieder geval dat je ook daar met concrete situaties werkt en niet met de vraag ‘wat wil je leren’. Die vraag kunnen mensen zelden goed beantwoorden.

Een reactie plaatsen