Deelnemers aan het denken zetten

Daar sta je je verhaal te doen, 15 hoofden kijken blanco terug. Je hebt geen idee wat de deelnemers ervan vinden. Komt het aan wat je vertelt, vinden ze het interessant? Of zijn ze te beleefd om hun telefoon erbij te pakken, maar zijn ze allang afgehaakt?

Voor de meeste trainers voelt deze situatie ongemakkelijk. En terecht, want je hebt geen idee of de deelnemers echt naar je luisteren. En als ze al luisteren, weet je niet wat ze precies horen; dat kan iets heel anders zijn dan je bedoelt. En zelfs als je wel tot hen doordringt, gebeurt er misschien maar weinig in hun hoofd. Deelnemers kunnen immers prima luisteren zonder zelf na te denken.

Toch is dat laatste wat je wilt bereiken met een training. Je wilt dat de deelnemers nadenken over jouw boodschap, dat ze gaan inzien wat ze eraan hebben in hun eigen praktijk, dat ze ermee aan de slag gaan. Plat reproduceren van jouw woorden is niet je einddoel. Een afstandelijk ‘oh ja, leuk dat je het vertelt’ is niet genoeg. Je wilt méér: echt binnenkomen. Want als dat lukt, leert de groep meer, hoef je zelf minder hard te werken en ben je na afloop een stuk tevredener. Je praat niet tégen de deelnemers, maar werkt samen met hen.

Dat bereik je door tijdens een presentatie vragen, stellingen en cases in te bouwen waarover je de groep kort laat denken en praten. Daarmee zet je ze aan het werk en ontdekt je wat er omgaat in hun hoofd. Bovendien heb je zo meer grip op eventuele weerstand: die komt op tafel, en doordat ze daarover met elkaar in gesprek gaan overtuigen ze elkaar en hoef je zelf minder hard te werken.

Maar hoe kom je aan interessante vragen? Het volgende stappenplan helpt je om die te bedenken.

1. Bekijk wat de belangrijkste punten zijn van je uitleg

Bij welk punten zal de groep waarschijnlijk gaan twijfelen? Wat is gemakkelijk gezegd, maar lastig toe te passen? Wat is echt nieuw of anders dan deelnemers gewoonlijk denken of doen? Vertrouw op je gut-feeling en zoek 2 of 3 interessante punten uit.

Stel je voor dat je een uitleg geeft over het nieuwe beleid voor ziekteverzuim. De grootste verandering is dat de leidinggevenden na 3 keer kortdurend verzuim een gesprek moeten aangaan met de medewerker. En een ander interessant punt is de verhouding met de bedrijfsarts.

2. Bedenk voor elk ‘spannend punt’ een denkvraag, casus of stelling

Dat kan op allerlei manier. Ik geef een paar voorbeelden.

  • Vraag naar herkenning: ‘Herken je dat je wat achterdochtig wordt als iemand 3 weken achter elkaar op maandagochtend afwezig is? Of denk je dan: nou ja, dat kan toch?’
  • Bespreek een korte case: ‘Stel je voor, een medewerker is in januari 2 maandagen ziek, in februari niet ziek, in maart en april weer een keer op maandag. Wat zou je doen?’
  • Lok kritiek uit: ‘Ik vind dat het hier wel heel gemakkelijk staat: je moet altijd het gesprek aangaan met je medewerker bij 3 keer kort verzuim. Maar in de praktijk is dat toch niet haalbaar?’

3. Bedenk bij elke denkvraag wat de groep kan antwoorden

Hierdoor ben je voorbereid op tegengas en zul je daar rustiger bij blijven. Bedenk ook op welke conclusie je wilt uitkomen. Als je die in het vizier houdt, weet je dat je altijd weer verder kunt met de rest van je verhaal.

Stel, je vraagt: ‘Herken je dat je wat achterdochtig wordt als iemand 3 weken achter elkaar op maandagochtend afwezig is? Of denk je dan: nou ja, dat kan toch?’ Dan kunnen deelnemers verschillen dingen antwoorden.

  • ‘Jazeker, ik heb zo’n medewerker en ik vraag me af of hij misschien drinkt.’
  • ‘Ik heb wel eens mensen die vaak afwezig zijn, maar daar maak ik me niet druk om. Als ze hun werk maar afkrijgen.’
  • ‘Het is wel iets om in de gaten te houden, er kan iets aan de hand zijn.’
  • ‘Ik denk altijd: lekker makkelijk, die heeft zin in een dagje vrij.’
  • ‘Ik heb eigenlijk geen mensen die vaak kort ziek zijn. Wel langdurig zieken, dat vind ik wel lastig.’

Een mogelijke conclusie kan zijn: ‘Er hoeft niets aan de hand te zijn, maar het kan wel. Als een medewerker een beetje ‘spijbelt’, werkt het goed om aan te geven dat iemand gemist wordt. Maar als er wel iets aan de hand is, heeft de medewerker misschien problemen, waarvoor hij hulp nodig heeft. Je kunt voorkomen dat het escaleert.’ Vanuit zo’n conclusie sla je gemakkelijk de brug naar de kern van dit onderdeel: ‘Het is natuurlijk de vraag hoe je dit gesprek precies aangaat.’

Ja maar…

Misschien denk je nu: ‘Allemaal mooi en aardig, maar ik wil helemaal geen discussie! Want dan krijg ik allemaal tegengas en komt het niet meer goed met mijn verhaal.’ Toegegeven, een discussie aanzwengelen, is altijd een beetje eng. Want waar deelnemers zich eerst nog beleefd inhielden, nodig je hen nu uit om kritiek te geven. Dat kan eng voelen, want straks krijg je de hele groep tegen je!

Maar zo gaat het in de praktijk niet. Na de eerste paar criticasters komen er altijd tegengeluiden uit de groep zelf. Je hoort deelnemers jouw boodschap verdedigen! Zo bediscussieert de groep met elkaar de zin en onzin van jouw verhaal. Vaak komen ze dan zelf al tot de conclusie dat er wel wat in zit, want ‘tegenstanders’ laten zich gemakkelijker overtuigen door andere deelnemers dan door de trainer.

Maar zelfs als de groep niet uitkomt bij jouw conclusie heeft de discussie waarde. Doordat je de tegenargumenten nu precies in beeld hebt, kun je namelijk beter reageren op mogelijke weerstand. Hierdoor kost de training je uiteindelijk minder energie en bereik je meer resultaat. Je presentatie verandert van een vlak verhaal dat deelnemers van zich laten afglijden in een interactieve training die hen echt raakt en waarin ze iets nieuws leren. Geen blanco hoofden meer, maar levendige gezichten die zich uitspreken. Wedden dat je veel tevredener thuiskomt?

Ook zo leren trainen?

Wil je ook leren hoe je deelnemers aan het denken zet? Dat kan in de opleiding Van deskundige naar trainer of in de opleiding train de trainer.

Een reactie plaatsen