David Kolb was mijn eerste didactische liefde. De doener, dromer, denker en beslisser – ik vond het een eyeopener om een training zo te ontwerpen dat alle leerstijlen aan hun trekken kwamen. Toen ik begon als trainer maakte ik dan ook veel ontwerpen met Kolb en diens leerstijlen hadden een belangrijke plek in de eerste train de trainer die ik gaf. Maar na een tijdje ben ik ermee gestopt en afgelopen week snapte ik weer waarom. Toen sprak ik namelijk Maarten.
Ontwerpen met Kolb
Maarten is trainer bij een bureau. Hij traint met draaiboeken die ontworpen zijn op basis van Kolb. Als ik hem vraag hoe zo’n training eruitziet, geeft hij dit voorbeeld.
‘Ik geef een onderdeel conflicthantering en ik begin met een ervaringsoefening. Ik geef een stelling, de deelnemers bedenken in groepen argumenten voor of tegen en gaan daarna met elkaar in discussie. Hierdoor ervaren ze waar hun grens ligt. Vervolgens bespreken we de test die ze thuis gemaakt hebben om te ontdekken wat hun eigen stijl is. Daarna licht ik de theorie toe over conflictstijlen. Tot slot gaan ze oefenen met lastige situaties; ze kunnen dan kiezen welke stijl ze willen oefenen.’
Op het oog is dit een aardig programma met afwisselende werkvormen en een interessante theorie. Alle leerstijlen zitten erin: de doener kan iets ervaren met de stellingenoefening, de dromer kan reflecteren op zijn eigen stijl, de denker krijgt theorie en de beslisser past de theorie toe in eigen situaties. Toch is Maarten niet tevreden, want hij mist diepgang. Aan het einde van zo ‘n onderdeel merkt hij vaak dat de deelnemers maar weinig geleerd hebben waaraan ze echt iets hebben.
‘In de laatste oefening blijkt vaak dat de deelnemers moeite hebben met dominante mensen. Dan geef ik ze nog wat mee van de Roos van Leary. Dat staat niet in het draaiboek, maar ik voeg het wel toe, omdat ik zie dat ze dat nodig hebben.’
Werkvormen alleen werken niet
Maarten vermoedt terecht dat de deelnemers te weinig leren. Zijn onderdeel bevat wel leuke oefeningen, maar wat kunnen de deelnemers ermee? De stellingenoefening is grappig, maar wat hebben de deelnemers eraan als ze weten waar hun grens ligt? En wat heeft de reflectieopdracht te maken met de stellingenoefening? Pas aan het eind gaat het onderdeel ergens over, want dan komt er een situatie op tafel waarvan de deelnemers echt last hebben (omgaan met dominante mensen). Maar dan is het onderdeel alweer afgelopen.
Zo’n onderdeel zonder diepgang zie ik vaker bij ontwerpen met Kolb. Dat komt doordat veel ontwerpers zich niet verdiepen in de vragen waarmee de deelnemers zitten. In plaats daarvan kijken ze naar het onderwerp van een onderdeel (conflicthantering) en zoeken ze er een theorie bij (conflictstijlen). Om de theorie naar binnen te laten glijden, zoeken ze er vervolgens werkvormen bij waarin alle leerstijlen aan de orde komen: een ervaringsoefening, iets reflecterends, een stukje uitleg en oefenen met praktijkcases.
Op die manier krijg je een onderdeel dat bestaat uit een verzameling werkvormen die gekozen zijn vanuit de theorie. Op papier lijkt dat een aardige aanpak, maar in de praktijk werkt het niet. Het verband dat de ontwerper in zijn hoofd heeft (de theorie) is voor deelnemers namelijk niet interessant en vaak ook niet herkenbaar. Daardoor ontbreekt het aan scherpte en missen de deelnemers een rode draad. Het gevolg is dat je als trainer hard moet werken om de deelnemers erbij te betrekken.
Hoe merk je dat je teveel ontwerpt vanuit de theorie?
Maar hoe weet je nu of je te veel ontwerpt vanuit de theorie? Wanneer je twee of meer van onderstaande signalen herkent, is dat waarschijnlijk het geval.
- Je moet als trainer hard werken om de rode draad vast te houden.
- Deelnemers hebben soms weerstand tegen oefeningen (‘we doen geen rollenspellen’, ‘ik heb geen zin in spelletjes’).
- Tijdens de voorbereiding moet je lang zoeken naar werkvormen.
- Je voelt dat er te weinig diepgang in het programma zit.
- Je hebt het gevoel dat de deelnemers meer kunnen leren dan ze nu doen.
- Aan het eind van de training heeft elke deelnemer een andere eyeopener.
Wat kan Maarten anders doen?
Werkvormen gaan over hoe je deelnemers dingen leert, niet over wat je ze leert. En juist dat laatste is essentieel bij een training, want daarvoor komen de deelnemers naar jouw training. Je krijgt het wat van een training in beeld door te kijken naar de praktijk van de deelnemers. Welke situaties gaan ze nu moeilijk af (omgaan met dominante mensen)? En welke nieuwe kennis en vaardigheden zou je ze toewensen zodat ze zulke situaties wél goed aanpakken (de Roos van Leary of misschien de theorie over conflictstijlen, maar dan gericht op het omgaan met dominante mensen).
Het wat centraal
Het resultaat van deze aanpak is dat je weet wat de deelnemers te leren hebben en waarvoor ze het nodig hebben. Vervolgens is het niet meer zo moeilijk om er werkvormen bij te verzinnen. Kijk maar eens naar het voorbeeld van Maarten. Hij weet precies waarvan zijn deelnemers last hebben: ze kunnen niet goed omgaan met dominante mensen in vergaderingen, dan gaan ze doordrukken of trekken ze zich terug. Ikzelf zou bij zo’n situatie de volgende werkvormen kiezen voor een trainingsonderdeel.
1. Start het onderdeel met de situatie die de deelnemers lastig vinden. Boots een vergadering na met twee dominante collega’s waarin de deelnemers iets voor elkaar moeten krijgen. Werk in drietallen en laat elke deelnemer drie minuten lang ervaren wat zijn eerste reactie is en hoe effectief de is.
2. Bespreek plenair na: wat was je stijl en wat was het effect? Wat werkt dus niet, en wat werkt dus wel?
3. Hieruit komen al een paar conflictstijlen naar voren. Met je uitleg van de theorie maak je het plaatje compleet: wat zijn de vijf stijlen en hoe voorkom je dat je gaat doordrukken of dat je je terugtrekt?
4. Hierna laat je de deelnemers eerst twee korte oefeningen doen: ‘pak hetzelfde niveau van dominantie’ om niet te gaan terugtrekken en ‘luister en geef aandacht’ om niet te gaan doordrukken. Tot slot laat je de deelnemers oefenen met eigen praktijkcases die gericht zijn op het omgaan met dominante mensen.
Kolb op de tweede plaats
Als je goed kijkt naar het programma hierboven zie je dat alle leerstijlen van Kolb erin zitten. Eerst de doener met het ervaren van je voorkeursstijl, daarna de dromer met de plenaire reflectie, de denker krijgt theorie en de beslisser een aantal oefeningen waarin hij de theorie toepast. Maar het programma is veel meer gericht op de praktijk. Bij de eerste oefening ervaren de deelnemers meteen ‘what’s in it for me’ (omgaan met dominante mensen). De focus houd je ook in de rest van het onderdeel vast en daardoor krijgen de deelnemers alle kans om iets te leren waaraan ze echt iets hebben.
Wanneer je direct gaat ontwerpen met Kolb bereik je dit resultaat waarschijnlijk niet. Dan is de kans groot dat je gaat denken vanuit de theorie en dat je er ‘leuke werkvormen’ bij gaat zoeken. Daarom zal ik niet meteen gaan ontwerpen met Kolb. In plaats daarvan neem ik nu altijd de praktijk van mijn deelnemers tot uitgangspunt. Welke situatie vinden ze echt lastig? Op basis hiervan scherp ik de theorie aan: wat wil ik ze precies leren? Die twee stappen geven mijn onderdeel focus en pas dan begin ik me druk te maken over werkvormen.
Wat levert het op als je ontwerpt vanuit de praktijk?
Ontwerpen vanuit de praktijk heeft veel voordelen – voor de deelnemers én ook voor jezelf.
- Deelnemers gaan makkelijk mee, want het is duidelijk ‘what’s in it for them’.
- Je ziet echt leerresultaat.
- Deelnemers kunnen zelfstandig en gefocust werken in subgroepen.
- Je maakt als vanzelf bruggetjes tussen het ene onderdeel en het andere.
Meer lezen?
In mijn eerste boek Trainen, een praktijkgids vind je een uitgebreid hoofdstuk over ontwerpen met Kolb. Omdat ik merkte dat veel trainers daardoor in de theorie-plus-leuke-werkvormen-valkuil stapten, heb ik een ontwerpmethode ontwikkeld die dat voorkomt. Die methode loopt van de diagnose via de glijbaan naar de trap. Meer hierover kun je lezen in mijn boeken Trainingen Ontwerpen (voor communicatietrainers) en Van deskundige naar trainer (voor inhoudelijke trainers en docenten). In beide boeken staat ook een hoofdstuk over Kolb en laat ik zien dat je met de glijbaan en de trap ook aandacht besteedt aan de verschillende leerstijlen. Ik heb mijn oude liefde dus geïntegreerd in mijn nieuwe liefde.
Interessant artikel. Ik gebruik KOLB hooguit aan het einde van een trainingssessie, omdat anders de favoriete leerstijl van de deelnemers gehanteerd wordt als een excuus. “Ik ben een doener, dus……” Een mens heeft alle componenten van leren in zich en ik denk dat je middels een training juist moet leren hoe je handig gebruik leert maken van de stijlen die niet je favoriet zijn. Alleen op die manier voegt een training iets toe aan wat je toch al kon.
Dag Karin. In eerste instantie kreeg ik de indruk dat je het kind met het badwater wil weggooien. Het voorbeeld van Maarten is natuurlijk geen bewijs dat ontwerpen met Kolb niet deugt, maar een bewijs dat de werkvormen niet goed afgestemd zijn op het doel van de training. Daar zit volgens mij de kern van het probleem. Pas als de beginsituatie en het doel helder zijn, moet je Kolb erbij pakken. Opgelucht las ik dan ook het laatste deel van je blog. 🙂
Overigens train ik mijn trainers nooit in het hanteren van de leerstijlen, maar in het hanteren van de leerfasen bij het ontwerp. Leerstijlen worden al snel etiketjes en die maken mensen passief, zoals Hendrien ook schrijft. Het is onmogelijk om je training af te stemmen op de leerstijlen van je deelnemers. Die zijn per definitie allemaal verschillend. En een leerstijl is ook niet meer dan een voorkeur. Mensen hebben ook de andere stijlen, in mindere mate, in zich.
Maar op de één of andere manier zijn die leerstijlen nogal hardnekkig, en lees je daar veel meer over dan over de leerfasen. Hoe komt dat toch? (Stiekem doe ik daar op mijn website zelf ook aan mee, want ja, op leerstijlen wordt veel gegoogled.)
Interessant artikel. Heb altijd al moeite met Kolb gehad. En ook met theorie uitleggen vind ik vaag. Zie dat het ook niet altijd aansluit bij de deelnemers. Ik werk meer vanuit praktijk situaties en start met oefenen. ( We Spiegelen met paarden) Van daar uit wil ik de theorie er nog wel eens bij halen. Met een gewone cursus vindt ik het dan ook vaak wat lastiger om het goed neer te zetten.
En ik dacht juist, hè, eindelijk meer mensen die erachter komen dat Kolb slechts voor fijne afwisseling in de training zorgt maar een slecht onderbouwde theorie is. Uit onderzoek is gebleken dat het niks uitmaakt welke voorkeursstijl je hebt, veel belangrijker is dat de manier waarop je iets aangereikt krijgt past bij hetgeen je moet leren. Dus de oude Kolb is nodig aan vervanging toe.
Beste Hendrien, Arie, Ferdinand en Sebo,
ik heb in dit stuk ervoor gekozen om door te gaan op ‘leerstijlen’ omdat dat de insteek is van veel ontwerpers met Kolb. Maar in wezen redeneer ik natuurlijk vanuit de leerfasen – of liever nog: vanuit mijn eigen glijbaan/trap. Die is congruent met Kolb als het om de fases gaat; en biedt ook de mogelijkheden tot afwisseling wat ik inderdaad de verdienste van Kolb vind. (niet altijd op dezelfde manier beginnen).
Ik weet inderdaad dat de leerstijlen wetenschappelijk niet aangetoond zijn. Tegelijkertijd herken ik in de praktijk van het trainen wel dat deelnemers verschillende voorkeuren hebben: sommige mensen springen meteen op als je met een rollenspel begint, anderen genieten van het bespreken van wat er gebeurt en weer anderen worden gelukkig van een heldere uitleg en verbanden met andere modellen. Die voorkeur betekent dus niet dat mensen op die manier ook het beste leren: voor iemand die geniet van theorie is het juist goed om ook de praktijk in geduwd te worden, zoals Hendrien ook zegt.
Ik ben erg benieuwd of @Arie en @Sebo in de praktijk leerstijlen herkennen bij je deelnemers of dat je het anders ziet?
Boeiende discussie vind ik dit. Ook ik ben blij dat Karin eindigt met “Kolb op de tweede plaats”. Zoals ieder model en theorie is KOLB een weergave van een werkelijkheid. Dit model vorm ik tot mijn werkelijkheid wanneer het past in mijn training, met deze specifieke groep met specifieke leer/train behoeften.
Ik merk door dit “gesprek” dat ik hecht aan de leerfasen en dat deze bij iedere training een rol spelen. Wat betreft de leerstijlen: ik ken mijn eigen voorkeur; denken en reflecteren. Om te voorkomen dat deelnemers met dezelfde voorkeur samen met mij een training invullen zal ik bewust het experimenteren en doen inbouwen. Dan voelt een training voor mij compleet. Ook ben ik mij bewust dat denken en reflecteren een excuus kunnen vormen om maar niet te gaan doen, rollenspellen enzo. Dus meneer Kolb heeft bij mij een plek gekregen, zo realiseer ik mij, door het erover te hebben.
Ik herken bij mijn deelnemers soms leervoorkeuren. En die voorkeuren zijn wel min of meer te herleiden tot de leerfasen van Kolb. Maar ik doe er niet zoveel mee.
Als ik bijvoorbeeld met een ervaringsoefening begin (waardoor mensen door een ervaring tot inzichten komen) dan heeft dat meestal te maken met het doel van de training (een attitude-doel) of met de motivatie van de deelnemers (als ik direct met de theorie begin, dan landt het niet). Die keuze heeft maar zelden te maken met de leervoorkeuren van de deelnemers.
Maarten laat inderdaad goed zien wat een trainer doet die uit het vak van de voorlichtingskunde komt. Je hebt een boodschap en die breng je zo snel mogelijk over. Ik weet niet of Kolb de oorzaak daarvan is. Ik denk dat dat een diepere oorzaak heeft; het is veel makkelijker voor de trainer èn de trainer kan laten zien dat die een theorie praktisch inhoud kan geven. Dus, de trainer weet zeker dat hij/zij indruk zal maken :):) Vervolgens: als er ergens een tevredenheidslijstje door de klant wordt ingevuld waarin gevraagd wordt of de trainer de inhoud goed beheerste zal die volmondig enthousiasme ontvangen. De reflectie van Maarten geeft goed weer hoe je op een meer zuivere manier de leerder vanuit de eigen praktijk kan leren werken, zonder allerlei verleidingstechnieken van de trainer, maar direct gericht op de behoefte of het . Mijns inziens is dit wat KOLB noemt. En dat je niet in 4 stappen bij nieuw gedrag komt, maar dat je vaker door de leerfasen heen moet om tot echt ander gedrag te komen, is het leercyclus heet. Ook hier moeten we ons als trainer afvragen; is 1 leerronde voldoende? Het antwoord zal in gedragsverandering/vaardigheid leren snel ontkennend zijn. Mijns inziens is de vraag: hoe om te gaan met de eigen ijdelheid? En hoe omtegaan met de eigen angst om geen controle te hebben op wat zuivere los maakt bij de leerder.
Beste Jolanda,
wat interessant dat je hem zo psychologisch oppakt!
Wat ik er inderdaad in herken is dat het ‘veiliger’ kan voelen om je vast te houden aan ‘werkvormen’ en ‘uitleg van theorie’. Maar ik denk dat veel trainers vervolgens zelf wel voelen a la maarten dat je de groep niet écht raakt. Starten met de echte praktijk is spannender, je hebt inderdaad minder controle. Dat vind ik überhaupt de uitdaging van het trainersvak: vol vertrouwen werken, vertrouwen dat het goud in de groep zit en dat het dus altijd goed komt als je met hun praktijk werkt en open staat voor wat dat oproept!
Hallo Karin,
Een mooie kritische noot t.a.v. Kolb. Deel 2 vanaf ‘Wat kan Maarten anders doen?’ spreekt mij zeer aan. Krachtig vind ik het aansluiten bij de persoonlijke leerdoelen van de deelnemer en dat als vertrekpunt nemen. Dit beschrijf je ook mooi in de opsomming. Zelf heb ik het idee om nog een punt 5 en 6 toe te voegen.
Punt 5 Transfer. Hoe past de deelnemer het geleerde toe in zijn werksituatie? Hoe ervaart de deelnemer dat? Wat gaat goed? Wat kan beter?
Punt 6 Follow-up. Een terugkommoment plannen of een online forum waarin deelnemers succesmomenten met elkaar kunnen delen en van elkaar kunnen leren. Of juist om nog eens te sparren en nieuwe inzichten op te doen.
Zeer mee eens! Om het echt toe te gaan passen in de praktijk ben je er niet met een training; er is stimulans nodig om het echt te gaan doen en terugkoppeling.
Zeker in de huidige tumultueuze stimulus respons kort door de bocht snel thuis trends in opleidingen [zie ook het artikel in binnenlands bestuur van 27 maart jl. door hans bekkers] merk ik dat toepassing van de punten 5 [transfer] en 6 [follow up] door mijn deelnemers zeer wordt gewaardeerd. Van mij wordt verwacht dat ik de dagelijkse praktijk als uitgangspunt neem voor de training. Ik maak eigenlijk niks anders meer mee. Het voordeel is natuurlijk dat deelnemers meteen de aandacht voelen voor hun vragen en het leerresultaat ervaren. Omdat er ook meteen een idee ontstaat bij deelnemers hoe ze het samen [bijvoorbeeld een OR], of alleen [een manager of een directeur bestuurder] gaan of gaat toepassen, wordt het op prijs gesteld dat ik er later [meestal op een afgesproken tijdstip n.a.v. een bepaald dossier of besluit] op terugkom. De dagelijkse praktijk is vaak zo dynamisch en veranderlijk, dat het leerrendement niet zit in de concrete toepassing van het leerresultaat [‘ik heb afgesproken dat ik voortaan zo in dit soort dossiers ga handelen’], maar veel meer in de houding [‘je kracht’] om er anders mee om te gaan op basis van een beter zicht op de situatie en het momentum waarin het vraagstuk zich voordoet. Tijdens trainingen maak ik [van huis uit ben ik drummer-percussionist-danser] gebruik van verschillende ritmes om deelnemers te laten ervaren hoe verschillend we zijn en wat wisseling van tempo en ritme doen met een bekend muziekstuk.
Ik werk zelf al jaren met de 4Mat methode: Why / How / What / What if. En dat werkt echt heerlijk 😉
Kolb heeft bij mij nooit zo post gevat. Gek genoeg hoor ik amper over de 4Mat Methode. Wie werkt er mee?
Een model is pas goed als je er gefundeerd van kan en mag afwijken. Dat geld zeker voor Kolb. Op zich is er niets mis met zijn opvatting van leerstijlen en het verzorgen van cyclisch onderwijs. (onderwijs waarin alle 4 de leerstijlen aanbod komen) Het gaat nu juist om de trainer in dit geval Maarten. Hij redeneert vanuit zichzelf. Ik ga op deze manier de leerstof aan jullie overbrengen. Naar mijn mening is die exercitie niet juist.
In het voorbeeld van Maarten laat hij de deelnemers, argumenteren, discussiëren, analyseren en niet of te weinig conflict hanteren. Ik begrijp dat het soms nodig is de leerstof van klein naar groot aan te bieden. Dus argumenteren, discussiëren, analyseren zijn voorwaardelijk om conflicten te kunnen hanteren. Het is op z’n minst vreemd als het leerdoel, conflicten kunnen hanteren, zo (te) kort aanbod komt. Daarin heeft trainer Maarten dus echt een verkeerde keuze gemaakt, zeer waarschijnlijk op basis van een slechte analyse.
Mijns inziens zou elke trainer in de didactische analyse ter voorbereiding van de training de eerst de stap doelgroep, dan leerdoel en dan pas leeractiviteit en didactische werkvorm moeten zetten. Dat is wat je aangeeft in je opsomming Karin en daar kan ik mij geheel in vinden. Waarom dat werkt? Dat komt niet voort uit het toepassen van modellen of wie de trainer is maar uit het feit dat de deelnemer iets beleeft. De confrontatie met de dominante persoon zorgen voor een prikkeling. Het lichaam gaat data verwerken vanuit prikkels (fysiologie), daardoor ontstaat het gevoel (de situatie is lastig), dat zet de deelnemer aan het denken (hoe ga ik deze situatie het hoofd bieden?), na of tijdens het denk proces gaat de deelnemer iets doen om de situatie het hoofd te bieden of te ontwijken. Deze ervaringsopbouw maakt dat de deelnemer iets onthoud en leert en dat bepaald hoe effectief de training is. In de 4 fases ( fysiologie, gevoel, denk gedrag, doe gedrag) zie je dan toch weer Kolb terug. De discussie zou dus niet over Kolb moeten gaan maar over het trainers vakmanschap van Maarten.
met vriendelijke groet
Twan
Beste Femke,
Ik heb even op internet gekeken voor meer info, interessant! ik werk er zelf niet mee, zie wel raakvlakken met hoe ik werk. Dank voor de nieuwe insteek.
Mooi en eigenlijk logisch Karin, vanuit jouw trainingen. Je start met de praktijk; wat is er lastig?
Dat is best lastig om exact in beeld te krijgen, maar zinvol. En dan ook nog eens een confronterende start en BINGO! Vanuit daar naar de andere leerstijlen en rustig afsluiten.
Grappig! Het cirkeltje rond.
Het 4-MAT model is juist gebaseerd op Kolb!
Essentie: Kolb is prima als je de onderdelen in de juiste volgorde behandelt.
https://youtu.be/ABpPXXT9exI
Voor mij werkt het (cyclisch) ontwerpen vanuit het model DRIVE enorm:
– Vanuit welke behoefte is elke deelnemers aanwezig? (pijn/gein)
– Hoe ziet hij/zij het ‘ideale’ beroepsbeeld van iemand die het vak goed beheerst (en klopt dat)?
– Waar staat de deelnemer op dit moment en waar wil hij/zij zelf naar toe (schaal 1-10)?
– Wat heeft hij/zij dan nog te leren/te ontwikkelen? (bedenk: 70-20-10)
– Hoe zou hij/zij dat (vandaag/tijdens deze training/na afloop) het liefste willen oppakken?
Kolb helpt me om in het hier & nu te checken of de deelnemers (individueel en/of samen) ook uitgedaagd worden om op aanvullende manieren te kijken, te ervaren, te (over)denken. De “Why-how-what-what-If”vragen zoals Femke beschrijft komen daarbij aan bod.
Ik ervaar dat het voor veel deelnemers erg lastig is om BETEKENISVOLLE eigen leer-/ontwikkelvragen te formuleren waar ze daadwerkelijk vanuit intrinsieke motivatie (gein: ik wil dit graag leren want …. en/of ik moet dit wel leren want ….) mee aan de slag willen. En als de DRIVE ontbreekt, ligt de valkuil om als trainer hard te gaan werken op de loer!
Investeren en ondersteunen tijdens deze stappen binnen het model DRIVE (waarmee kan de groep/de trainer jou van dienst zijn?) lijkt mij een vd belangrijkste stappen!