Het leerproces in vier fases
De methode van Karin de Galan sluit aan bij het proces waarmee mensen nieuwe vaardigheden leren. Tijdens dat leerproces doorlopen ze vier fases.
- Fase 1: mensen bouwen een mentaal beeld op van de vaardigheid. Dat lukt het best doordat ze meerdere voorbeelden observeren, zodat ze ook valkuilen en opbrengsten zien en vertrouwen krijgen.
- Fase 2: mensen vertalen het mentale beeld van de vaardigheid naar hun gedrag. Ze proberen de vaardigheid zelf uit, merken wat goed en fout gaat en oefenen tot ze die redelijk beheersen.
- Fase 3: om de vaardigheid te behouden moeten mensen die actief blijven gebruiken en er kritisch naar kijken. Geleidelijk raakt de vaardigheid geautomatiseerd.
- Fase 4: mensen reflecteren regelmatig op de vaardigheid om verbeteringen door te voeren én om sluipende achteruitgang te voorkomen.
Tijdens alle fases is motivatie cruciaal. Leren kost tijd en moeite, dus mensen moeten gemotiveerd zijn om eraan te beginnen en om het door te zetten. Zeker in de eerste fase is het belangrijk dat mensen ervaren dat er een verschil bestaat tussen wat ze willen bereiken en wat ze kunnen bereiken. Die ‘pijn’ is voor de meesten een sterke drijfveer om überhaupt aan het leerproces te beginnen.
De twaalf stappen van de methode van Karin de Galan
De methode van Karin de Galan vertaalt deze vier fases naar twaalf concrete stappen voor trainers. De trainer is vooral betrokken bij de eerste twee fases, die tijdens de training plaatsvinden, terwijl fase 3 en 4 grotendeels na de training liggen.
Stap 1 – Onderzoek de trainingsvraag met het diagnoseschema
Voordat je gaat trainen, onderzoek je of er überhaupt een trainingsvraag is. Met zeven vragen breng je in kaart welke lastige situaties deelnemers tegenkomen, wat ze nu doen, welk negatief resultaat dat oplevert, wat de impact is, en hoe een handigere aanpak met beter resultaat en impact eruit zou zien. Zijn er geen lastige situaties, is het gedrag al goed genoeg, of is er geen positief effect voor deelnemers? Dan is er geen echte trainingsvraag.
Stap 2 – Kies voor impact, kill your darlings
Behandel niet alles, maar kies de situaties die het vaakst voorkomen of de grootste negatieve impact hebben. Liever drie onderwerpen goed getraind dan zes half. Bepaal vervolgens een psychologische volgorde. Begin met het onderdeel dat aansluit bij de grootste pijn van de deelnemers, niet bij wat logisch lijkt. Bedenk in deze fase ook hoe je de transfer naar de praktijk stimuleert.
Stap 3 – Maak je expertise expliciet in stappenplannen
Een stappenplan is een A4’tje dat net als een recept beschrijft hoe je een lastige situatie aanpakt. In de methode van Karin de Galan helpt zo’n stappenplan deelnemers om een scherper mentaal plaatje op te bouwen. De kunst is concreet te zijn en niet te blijven steken in algemeenheden. Omdat trainers vaak onbewust bekwaam zijn, helpt het je eigen aanpak vooraf te analyseren en met andere deskundigen te sparren.
Stap 4 – Introduceer motiverend, sluit aan bij de pijn
Je start elke training en elk onderdeel met een korte introductie in drie stappen. Benoem de lastige praktijksituaties (zo wordt de pijn explicieter). Vertel wat de training oplevert (zo bouw je vertrouwen). En doe iets aan kennismaking via uitwisseling van lastige situaties. Valkuilen zijn: te veel tijd besteden aan kennismaking, jezelf uitgebreid voorstellen, of ‘leerdoelen’ inventariseren.
Stap 5 – Motiveer en geef inzicht met de glijbaan
De glijbaan is een keuzemenu van werkvormen waarmee je een voorbeeld van de vaardigheid laat zien. Idealiter toon je daarbij het contrast tussen valkuilen en de goede aanpak. Bij deelnemers die hun pijn al voelen, geef je een demonstratie. Bij deelnemers die nog niet doorhebben dat ze de vaardigheid missen, gebruik je een uitdagende start. De deelnemers proberen de vaardigheid eerst zelf, ontdekken de valkuilen en zien daarna de goede aanpak. Starten met een voorbeeld geeft inzicht, laat de opbrengst zien en wekt vertrouwen.
Stap 6 – Verdiep het begrip met het werkend principe en het stappenplan
Als deelnemers een voorbeeld gezien hebben, koppel je er woorden aan. Je legt eerst het werkend principe uit (waarom de oude aanpak niet werkt en de nieuwe wel, met normalisering van het oude gedrag), daarna het stappenplan. Je grijpt terug op wat deelnemers in de glijbaan zagen. Beperk de uitleg tot ongeveer een kwartier en laat deelnemers erop reageren.
Stap 7 – Voorkom kunstjes met extra voorbeelden
Uit onderzoek blijkt dat deelnemers meerdere voorbeelden nodig hebben om een vaardigheid echt te snappen. Met één voorbeeld wordt een stappenplan een rigide kunstje. Extra demonstraties versterken het mentale plaatje en helpen deelnemers om de onderliggende principes te doorgronden.
Stap 8 – Laat deelnemers successen ervaren met de trap
Nu vertalen deelnemers het mentale plaatje naar gedrag via oefeningen die oplopen van makkelijk naar moeilijk. Je begint met tussenoefeningen (versimpeld via een deelvaardigheid, een eenvoudige casus of mentaal oefenen) en eindigt met de kernoefening met een zo echt mogelijke, “spannende” casus. Feedback op het gedrag en herkansen zorgen voor succeservaringen en vertrouwen.
Stap 9 – Bevorder transfer met oefenopdrachten en andere hulp
Na de training moeten deelnemers verder oefenen, want fase 2 is meestal nog niet af. Geef oefenopdrachten met feedback die gericht is op gedrag, niet op resultaat. Aanvullende hulp (een leeromgeving, intervisie, coaching on the job) moet niet vrijblijvend zijn, maar een integraal onderdeel van de training.
Stap 10 – Stimuleer onderhouden en aanscherpen
Laat deelnemers na de training niet aan zichzelf over, anders raken ze de vaardigheid kwijt. Onderhouden gebeurt door bewust voorbereiden, monitoren en reflecteren. Je kunt managers en collega’s meetrainen of terugkomdagen aanbieden. Aanscherpen is voor deelnemers die écht willen uitblinken, door te reflecteren op het resultaat wanneer dat tegenvalt en door 'briljante ontdekkingen' expliciet te delen en te bespreken.
Stap 11 – Stel het leerproces van de deelnemers centraal
Je programma is een leidraad, het leren is leidend. Je observeert voortdurend hoe uitleg, oefeningen en feedback landen en reageert daarop. Trainen wordt zo tweerichtingsverkeer, de pure zendtijd blijft beperkt tot ongeveer een kwartier.
Stap 12 – Begeleid het groepsproces met je hart bij de deelnemers
Deelnemers leren in een groep en moeten zich veilig voelen, bij jou én bij elkaar. De trainer voorkomt en lost strubbelingen op, zoals deelnemers zonder leerwensen, aanvallen op je autoriteit, sociaal onhandige deelnemers, een informele leider of een negatieve evaluatie.
Wat levert de methode van Karin de Galan op?
De methode van Karin de Galan levert betere resultaten op dan de doorsnee trainingen. Trainingen met een vergelijkbare opbouw hebben twee keer zoveel leerresultaten en transfer. Trainers ontwikkelen door de methode bovendien meer plezier in hun vak (hun waardering stijgt gemiddeld van 7,3 naar 8,6) en opdrachtgevers zien meer impact en een betere return on investment.
De methode van Karin de Galan is een didactische aanpak om trainingen te ontwerpen, te verzorgen en op te volgen, die aansluit bij het natuurlijke leerproces van deelnemers. Op de ‘glijbaan’ bouwen deelnemers eerst een mentaal plaatje van de vaardigheid op. En op de trap vertalen ze dat beeld stap voor stap naar hun gedrag. De methode ontstond in 2007 en werd in 2024 wetenschappelijk onderbouwd in het boek Evidence based trainen. De methode van Karin de Galan 2.0 is uitgewerkt in twaalf concrete stappen, van diagnose tot transfer.